Variables Gehalt keine Zielvereinbarung

Gehalt variabel Keine Zielvereinbarung

Haben sich die Parteien auf keine Ziele für den Zeitraum der Auseinandersetzung geeinigt, ist es auch wichtig, ob die variable Vergütung zusätzlich zu ei-. der Arbeitnehmer keine Sanktionen zu befürchten hat oder ob der Arbeitgeber sogar die an die Erfüllung individueller Zielvereinbarungen gebundene erfolgsabhängige Vergütung zahlen kann. Der Boss zuckte mit den Schultern und sagte, er wolle im Team keinen Ärger machen.

Manager - Zielvereinbarung fehlt - Vergütung - Betrag

Die Landesarbeitsgerichte (LAG) Köln haben mit Beschluss vom 17.07.2014 (Az: 7 Sa 83/14) den beschwerdeführenden Führungskräften einen Anspruch auf Entschädigung gegen den Auftraggeber eingeräumt, da dies weder ein Zielabstimmungsgespräch noch eine Zielvereinbarung mit den Führungskräften zur Folge hatte und letztendlich durch Befreiung und ungerechtfertigte Benachrichtigung das Erreichen von Zielen vereitelt wurde.

Kommt der Dienstgeber unter Verstoß gegen eine Initiativpflicht nicht zu einer Zielvereinbarung, die die Basis für eine zwischen den Parteien des Dienstvertrages getroffene leistungsabhängige Entlohnung bildet, kann der Geschäftsführer die leistungsabhängige Entlohnung als Entschädigung als entgangener Gewinn einfordern. Prinzipiell kann davon ausgegangen werden, dass der Manager die gesetzten Zielsetzungen erfüllt hätte, wenn keine besonderen Gegebenheiten dieser Vermutung entgegenstehen.

Derartige besondere Sachverhalte müssen vom Auftraggeber erläutert und gegebenenfalls nachgewiesen werden. Gemäß Anstellungsvertrag hatte der Mitarbeiter Anspruch auf eine leistungsabhängige Jahresvergütung, die auf einer im ersten Vierteljahr des Zieljahrs abzuschließenden Zielvereinbarung beruhen sollte. Bei einer 100-prozentigen Erreichung der Ziele im Vergleich zum Jahr zuvor hätte die erfolgsorientierte Entlohnung der Führungskräfte für das jeweilige Ziel-Jahr 2012 zweifellos 23.500 Euro netto ergeben.

Die Arbeitgeberin hat das Anstellungsverhältnis mit der Geschäftsführerin im Jänner 2012 beendet und sie von der Pflicht zur Arbeit entbunden. Daher fanden weder eine Zielvereinbarungssitzung für das Jahr 2012 noch eine Zielvereinbarung statt. Ursprünglich wurde der Dienstgeber aufgrund der Beschwerde des Vorstands aufgefordert, im Jahr 2012 einen Vorschuss von 40 % auf die leistungsabhängige Entlohnung zu zahlen.

In der anderen hier zu beschließenden Rechtssache beanspruchte der Geschäftsführer unter anderem die Differenz zwischen dem gewährten Vorbezug und dem maximalen Zielbonus von 23.500 als erfolgsorientierte Residualvergütung für das Jahr 2012. Nachdem das Bundesarbeitsgericht die Aktion abgewiesen hatte, legte der Geschäftsführer Gegenklage ein.

Die LAG Köln gewährte der Geschäftsleitung das Recht auf eine leistungsbezogene Entlohnung, da der Auftraggeber keine Zielvereinbarung mit der Geschäftsleitung getroffen hatte und diese verhandeln musste. Der Vorgesetzte konnte eine solche Zielvereinbarung durch seine Leistungen nicht vollständig erreichen, da der Dienstgeber den Vorgesetzten durch ungerechtfertigte und rechtlich unwirksame Entlassungen sowie eine Befreiung von der Leistungspflicht daran hinderte, die leistungsbezogene Entlohnung zu erhalten.

Die LAG sah jedoch die Last der Initiative zur Erreichung einer Zielvereinbarung klar mit dem Auftraggeber, denn nach dem Anstellungsvertrag hat der Auftraggeber die Zielvorgaben nach bestem Wissen und Gewissen festzulegen, wenn eine Zielvereinbarung nicht im gegenseitigen Einvernehmen erreicht werden kann. Damit hat der Auftraggeber im zu beschließenden Falle nicht nur seine Zielvereinbarungspflicht missachtet.

Die Arbeitgeberin hat den Manager durch die rechtswidrige Kündigung und Entlassung ebenfalls daran gehindert, die Dienstleistung zu erbringen. Die LAG hat daher dem Vorstand den Vergütungsanspruch auf die vereinbarten erfolgsabhängigen Vergütungen gemäß 280 BGB in Verbindung mit V. m. 283 S. 1, 252 BGB eingeräumt. In diesem Zusammenhang profitierte der geschädigte Mitarbeiter von einer gesetzlichen Beweiserleichterung: Danach wird davon ausgegangen, dass der Profit verloren gegangen ist, was nach dem normalen Verlauf der Ereignisse oder nach den speziellen Gegebenheiten, vor allem nach den Institutionen und Vorsichtsmaßnahmen, mit hoher Wahrscheinlichkeit vorhersehbar war.

In der Schadensschätzung ging das Landgericht davon aus, dass eine Zielvereinbarung nicht zwangsläufig zu der zugesagten Tantieme ausreichen müsse. Definierte Zielvorgaben müssen jedoch realisierbar sein, damit das Incentive-System nicht ausbleibt. Der Gerichtshof behauptet daher weiter, dass die Beteiligten vernünftigerweise vereinbarte Zielsetzungen hatten, die der Mitarbeiter ohne Probleme in Bezug auf seine Leistungsfähigkeit hätte verwirklichen können.

Nur wenn keine speziellen Gegebenheiten dieser Vermutung entgegenstehen, kann davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter die vereinbarten Zielvorgaben einhält. Bei solchen speziellen Umständen übernimmt der Auftraggeber die Vorlage- und Nachweisepflicht. In dem hier zu bestimmenden Falle hat der Auftraggeber keine solchen speziellen Sachverhalte vorgelegt, nach denen der Mitarbeiter die zu vereinbarende Zielsetzung nicht erfüllt hätte.

Deshalb ging das Landgericht davon aus, dass die Exekutive auch die zu vereinbarende Zielsetzung zu 100% erfüllte. Expertentipp: Die LAG Köln hat sowohl im Resultat als auch in den Begründungen Recht und folgt den Urteilen des BAG. Der Startschuss für diese Maßnahme fällt vor allem in die Hände des Arbeitgebers.

Wurde im Anstellungsvertrag ein variables Sollgehalt festgelegt, muss frühzeitig zu Anfang des Zielzeitraums eine Zielvereinbarung angestrebt werden, es sei denn, der Auftraggeber hat sich ein einseitiges Ziel gesetzt. Dies obliegt regelmässig dem Auftraggeber, da dieser die für den Ziel-Bonus entscheidenden Ziele des Unternehmens kontrolliert und dem Mitarbeiter oft nicht bekannt ist.

Zudem sollte das Unternehmertum oft durch die persönlichen Zielsetzungen des Mitarbeiters vorangetrieben werden und der Ziel-Bonus sollte eine Gegenleistung sein. Erfolgsabhängige Mitarbeitende können eigene Ideen haben, welche Einzelziele für sie realisierbar sind und können diese auch einbringen. In der Regel ist es jedoch im eigenen Interesse der Arbeitgeber, neben den eigentlichen Firmenzielen auch persönliche Zielvorgaben für den einzelnen Beschäftigten festzulegen, um die betrieblichen Abläufe und/oder das operative Ergebnis zu verbessern und den Beschäftigten zu begeistern.

Deshalb ist es in der Regel Aufgabe des Arbeitgebers, die Initiative zu ergreifen. Entlässt der Dienstgeber den Dienstnehmer von der Tätigkeit oder kommt es zu einer ungerechtfertigten Entlassung, verhindert dies, dass der Dienstnehmer seine Tätigkeit ausübt, für die der Dienstgeber verantwortlich ist und der die sonst erwartete veränderliche Entlohnung nicht mehr erzielen kann. Ist es dem Unternehmer nun nicht möglich, die Gründe anzugeben, warum der Beschäftigte die sonst entscheidenden Zielvorgaben nicht oder nicht in angemessenem Maße erfüllt hätte, schuldet er dem Beschäftigten den verlorenen Gewinn - in der Regel in Form der Sollvergütung der Vorjahre oder der im Anstellungsvertrag festgelegten Höchstvergütung (Kappungsgrenze).

Es ist daher für den Unternehmer besonders wichtig, den Verlauf der Zielvereinbarungsverhandlungen, die Zielvereinbarung selbst und die Konsequenzen des Nichthandelns zu verstehen und rechtzeitig zu erfassen. Die Anregung unerreichbarer Ziele gegenüber dem Mitarbeiter zwingt ihn nicht zur Akzeptanz einer Zielvereinbarung. Die Mitarbeiter sollten darauf achten, keine akzeptablen Anregungen des Arbeitsgebers zurückzuweisen, sonst sind Sie für das Nichterreichen von Soll-Vereinbarungen verantwortlich und werden mit Schadenersatzansprüchen scheitern.

Darüber hinaus sollten bei Entlassung, Beendigung oder Unterlassung von Zielvereinbarungen frühzeitige Gehaltsansprüche erhoben werden, da Arbeitsverträge in der Regel Sperrfristen enthalten, die oft innerhalb von drei Monaten nach dem Fälligkeitsdatum ausgeschlossen sind, wenn diese nicht in schriftlicher Form durchgesetzt werden. Der Gegenstand der fehlenden Zielvereinbarung ist umfangreich.

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