Teilurlaub

teilweiser Urlaub

Das Thema Teilurlaub wirft in der Praxis immer wieder Fragen auf. Teil- oder Vollurlaub - Was sagt das Bundesurlaubsgesetz? Zahlreiche Beispiele für übersetzte Sätze mit "Teilurlaub" - französisch-deutsches Wörterbuch und Suchmaschine für französische Übersetzungen. Urlaubsgesetz: Teilurlaub - wer erhält wann und wie viel Urlaub? In den folgenden Fällen tritt ein Teilurlaub in Kraft:

teilweiser Urlaub

Das Thema Teilurlaub stellt in der Berufspraxis immer wieder neue Fragestellungen. Es geht vor allem darum, ob ein Mitarbeiter, der die Wartefrist nicht oder noch nicht beendet hat oder noch nicht beenden wird, einen Teilurlaub erhält, ob dieser Teilurlaub in Natura gewährt oder nur kompensiert werden soll und in welchem Ausmass.

Gemäß 4 BUrlG wird der vollständige (gesetzliche) Ferienanspruch (20 Tage oder 24 Arbeitstage) erstmals nach sechs Monaten Beschäftigung erlangt. Am 01.01.2006 tritt das Beschäftigungsverhältnis in Kraft. Der Mitarbeiter erhält am 01.07.2006 den gesamten Rechtsanspruch auf 20 Tage Ferien. Frage: Wenn ein Mitarbeiter während der Bewährungszeit (erste sechs Monate) wieder austritt, hat er dann Anrecht auf eine anteilige Urlaubs- oder Urlaubsentschädigung?

Trifft dies auch zu, wenn der Mitarbeiter nur für weniger als drei Wochen anwesend ist? Bis zum Ende von sechs Monaten hat der Mitarbeiter keinen Vollurlaub, sondern einen Teilurlaub. Teilurlaub wird pro rata temporis für jeden vollendeten Monat des Beschäftigungsverhältnisses bis zur gesetzlichen Kündigung berechnet. Fazit: Teilurlaub muss immer in Natura gewährt werden.

Dem Wunsch des Mitarbeiters können aber auch dringliche Betriebsangelegenheiten oder Ferienwünsche anderer Mitarbeiter entgegenstehen, die Vorrang haben müssen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Ist der Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten urlaubsberechtigt? In den ersten 6 Monaten hat der Mitarbeiter ebenfalls das Recht auf Urlaub, und zwar in Teilzeit.

Wann ein Teilurlaub akquiriert wird und wann der Mitarbeiter ihn einfordern kann, ist noch nicht geklärt. a) Zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses wird bereits festgestellt, dass der Mitarbeiter im Laufe des Kalenderjahres keinen vollständigen Anspruch auf Urlaub mehr hat. Das gilt für Beschäftigungsverhältnisse, die erst in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres begonnen haben oder für Beschäftigungsverhältnisse, die von vornherein auf sechs oder weniger als sechs Monaten begrenzt sind.

Der Teilurlaub wird in diesen Faellen ab dem ersten Arbeitstag vollstaendig gewaehrt. Beispiel: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag tritt am 1. August 2005 in Kraft Damit ist von vornherein klar, dass der Mitarbeiter einen Teilurlaub von höchstens 8,33 Tagen für einen jährlichen Arbeitsausfall von 20 Werktagen in diesem Jahr erhalten kann. In der Theorie könnte er diesen Anspruch bereits zum 01.08.2005 geltend machen.

Jedoch kann der Dienstgeber den Diensturlaub mit der Begründung ablehnen, dass er aufgrund der Kürze des Dienstverhältnisses keinen oder nur einen geringen Diensturlaub schuldet. Beendet das Beschäftigungsverhältnis entgegen der bisherigen Intention vor Ablauf der Wartefrist, hat der Mitarbeiter Anspruch auf weniger Teilurlaub als ursprünglich vorgesehen (sog. reduzierter Teilurlaub); dies ist dann der Fall gemäß (3).

Wäre das Beschäftigungsverhältnis im obigen Beispiel am Ende des 30. November 2005 beendet worden, wäre der ursprüngliche Anwartschaftsanspruch von 8,33 Tagen auf 7 Tage "geschmolzen"; daher der Ausdruck "reduzierter Teilurlaub". Es besteht in diesen Ausnahmefällen kein Teilurlaub, sondern ein voller Urlaubsanspruch nach dem Ende der Karenz. Das Anstellungsverhältnis wird vor dem Ende der Wartefrist beendet.

Dies berechtigt zum Teilurlaub. Was und wie kann dies in einem Arbeitsvertrag geregelt werden? Dies betrifft jedoch nur den gesetzlich vorgeschriebenen (Mindest-)Feiertag von 24 Tagen oder 20 Tagen. Sofern der Aufenthalt jedoch über den gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum hinausgeht, können die Vertragspartner durchaus von den Vorschriften des BUrlG abweichende Vorschriften einführen.

Es gibt in der Regel gelegentliche Bestimmungen, nach denen dem Mitarbeiter auch nach dem Ende der Wartefrist nur über den pro rata temporis vereinbarten Mindestferienurlaub hinaus Ferien zuerkannt werden. Beispiel: Vertraglicher jährlicher Freistellung von 30 Werktagen. Im Jahr 2005 hatte der Mitarbeiter das Recht auf vollständigen Freistellung, jedoch nur in dem Umfang des gesetzlich vorgeschriebenen Freistellungszeitraums von 20 Werktagen.

Der Restbetrag von 10 Tagen kann pro rata temporis wie folgend errechnet werden: 1: Infolgedessen hatte der Mitarbeiter am 30. September 2005 keinen Anrecht auf 30 Werktage Freistellung, sondern nur auf 27,49 Werktage. Ein solcher Wortlaut könnte lauten: "Der Mitarbeiter hat Anrecht auf 30 Werktage im Jahr. Ungeachtet der 4 und 5 des Bundesfeiertagsgesetzes erhält der Mitarbeiter, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis mehr als sechs Monaten dauert, den über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestaufenthalt von 20 Werktagen hinausgehenden Erholungsurlaub nur pro rata temporis für jeden vollendeten Monat der Beschäftigung.

Wenn der Mitarbeiter bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses mehr als den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestaufenthalt von 20 Tagen hat, kann der Dienstgeber das gezahlte Urlaubsgeld vom Dienstnehmer zurückfordern".

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