Musterschreiben Bonuszahlung

Beispielbrief Bonuszahlung

Ein Bonus für Mitarbeiter, die keine Leistung erbringen, wahrscheinlich nur von diesen. Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung und Implementierung eines Bonussystems stand ab sofort zum Download bereit. Bonuszahlungen wurden an ihre Mitarbeiter in verschiedenen Branchen geleistet. Dieser Sofortbonus ist ein Willkommensbonus oder Tauschbonus für Neukunden. Der Bonus wird einmalig für Neukunden gezahlt, hat aber jedes Jahr entschieden, ob es überhaupt einen Bonus gibt.

Nicht ausgezahlter oder nicht ausgezahlter Boni? Wie der Rechtsanwalt unterstützt

Aber wenn der Dienstherr solche variable Lohnbestandteile nicht zahlt, muss der Dienstnehmer aufpassen, wie er seinen Anspruch quantifiziert und dieses Entgelt erhält. Croset's Arbeitsrechtsexperten erklären, wie Mitarbeiter Bonus-, Bonus- und Provisionsansprüche geltend machen können - und wie Unternehmen sich davor absichern. Dies ist problematisch, sobald der Mitarbeiter diese Forderungen gegen den Auftraggeber einklagt.

Beschließt eine jährliche Sollvereinbarung z. B. über die Zahlung einer Tantieme oder eines Bonusses und beendet das Beschäftigungsverhältnis, so ist dem Mitarbeiter oft nicht bekannt, auf wie viel er Anrecht hat. Sie kann die Zahlung fordern - aber nicht den Betrag nachweisen. Oftmals wird von den Arbeitgebern behauptet, dass in solchen Situationen kein Prämienanspruch besteht.

Die Mitarbeiterin hat die verabredeten Zielsetzungen nicht erfüllt. Das klassische Zirkularargument wird zur Begründung, wenn als Ursache sowohl für den Verlust der Versicherungsprämie als auch für die Entlassung angegeben wird, dass der Mitarbeiter seine Zielsetzungen nicht erfüllt hat. Ungeachtet dessen ist der Mitarbeiter bei der Prämienberechnung auf den Auftraggeber abhängig.

Damit er die Bezahlung einfordern kann, muss er zunächst den Dienstherrn zur Berechnung der Prämien oder zur Angabe der Bemessungsgrundlagen drängen. Dabei kann der Mitarbeiter z. B. die Bekanntgabe der Umsätze fordern oder gar die Buchhaltung einsehen. In einem solchen Falle hat der Mitarbeiter ein Recht auf Information und einen Anspruch gegen einen nicht bezahlten Tarif.

Sollte der Unternehmer nicht willens sein, diesen gesetzlichen Ansprüchen auf freiwilliger Basis zu entsprechen und die Rechnung offen zu legen, kann der Mitarbeiter oder sein Rechtsberater ihn durch eine so genannte Schritt-für-Schritt-Aktion dazu drängen. In der ersten Phase wird der Auftraggeber wegen Auskunftserteilung oder Einsicht in die Buchhaltung angeklagt. In der zweiten Phase klagt der Mitarbeiter dann den Auftraggeber auf Bezahlung der Aufprämie.

Streng genommen hat der Mitarbeiter unterschiedliche Informationsrechte gegen das Unternehmen: Abfindungsanspruch: Der Mitarbeiter hat einen allgemeinen Abfindungsanspruch nach 108 HGB. Die Arbeitgeberin ist zur Information und Information über das Gehalt und dessen Höhe angehalten. Diese Behauptung ist jedoch nicht sehr hilfreich, wenn die Bezahlung nicht geleistet wurde und daher eine Klage auf Bezahlung anhängig ist.

Recht auf Erklärung: Jeder Mitarbeiter kann vom Dienstgeber eine Erklärung über die Ermittlung und Zusammenstellung seines Lohnes oder Gehaltes einfordern. Kontoauszugs- und Auskunftsansprüche: Der Mitarbeiter kann auch beantragen, dass ihm - oder seinem Rechtsberater - Zugang zu den Konten des Betriebes eingeräumt wird, um die für die Prämien-, Provisions- oder Bonusberechnung notwendigen Beträge zu erhalten.

Die Regelungen gelten aber auch für alle anderen provisionsberechtigten Mitarbeiter. Dies ist der Fall, wenn der Begünstigte (in unserem Falle der Arbeitnehmer) über die Existenz und den Geltungsbereich seines Anspruchs (er kann nicht wissen, ob er ein Anrecht auf eine Versicherungsprämie hat, weil er die Unternehmenszahlen nicht kennt) und der Schuldner (der Arbeitgeber) die zur Behebung der Unsicherheit notwendigen Sachinformationen leicht machen kann.

Dies ist jedoch nur ein Auskunftsrecht - der Dienstgeber kann nicht dazu gezwungen werden, die Prämien-, Provisions- oder Bonuszahlung zu berechnen. Der Anwalt des Mitarbeiters, der seinen Beitrag oder seine Prämienansprüche geltend macht, kann mit der Schritt-für-Schritt-Aktion situationsgerecht vorgehen. Sobald die Werte verfügbar sind und die Kalkulation verifiziert und als richtig eingestuft wurde, kann der Anwalt des Mitarbeiters in der zweiten Phase sofort die Zahlung der Versicherungsprämie verlangen.

Sollte der Auftraggeber trotz der Überzeugung weiter nicht bezahlen, kann die Klage z.B. unmittelbar geltend gemacht werden. Bestehen berechtigte Bedenken, dass die dargestellten Werte oder die Kalkulation korrekt sind, so kann ein Prüfer in einem zweiten Schritt die Geschäftsdokumente des Auftraggebers zwingend prüfen (sog. Buchprüfung). Dabei werden die Bücher des Auftraggebers, Kontodokumente und andere Unterlagen daraufhin geprüft, ob die Prämienberechnung mit den betriebswirtschaftlichen Kennzahlen übereinstimmt.

Wenn der Prüfer die korrekte Prämienberechnung feststellt, kann der geschätzte Versorgungsantrag - in diesem Falle als dritter Schritt - eingereicht und auch durchgesetzt werden, wenn der Auftraggeber zur Leistung aufgefordert, aber nicht ausgezahlt wird. Stellt der Prüfer bei der Prämienberechnung Irrtümer fest, kann der Anwalt des Mitarbeiters vom Auftraggeber eine beeidigte Erklärung verlangen.

Der Auftraggeber hat für die Richtigkeit der Kalkulation zu sorgen. Die unrichtige Affidavit ist eine strafbare Handlung ( 156 Strafgesetzbuch), dann ist der Unternehmer zu einer Gefängnisstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldbuße verurteilt. Als Fachanwältin für Arbeitsgesetzgebung haben wir die Erfahrungen gemacht, dass Unternehmer vor eidesstattlichen Versicherungen zurückschrecken - jeder Irrtum in der Beitragsberechnung kann dann zu einem echten Problemfall für sie werden.

Ist in Ihrem Anstellungsvertrag ein Zuschlag, eine Kommission, eine Vergütung oder ein Zuschlag im Rahmen einer Vereinbarung vorgesehen, der aber nicht ausgezahlt wird? Die Erfahrung hat gezeigt, dass Sie gute Aussichten haben, die Prämien oder Boni zu bekommen, wenn Sie einen Arbeitsrechtsspezialisten einstellen. Sollte Ihr Dienstgeber die Prämien oder den Zuschlag nicht zahlen, ist dies auch für den Arbeitsrechtler der Fall. 2.

Häufig genügt es, dass der Rechtsanwalt den Anspruch für Sie geltend macht, so dass der Auftraggeber Einblicke gewährt - ganz ohne rechtliche Schritte. Im ersten Schritt wird ein Antrag auf Information oder einen Auszug aus dem Buch gestellt, dann, falls erforderlich, die Prüfung durch einen Auditor und abschließend die Vorlage einer Erklärung. Sie haben dann einen vollstreckbaren Anspruch, der Sie dazu ermächtigt, gegen den Auftraggeber vorzugehen, wenn dieser nicht aufkommt.

Möchte ein Mitarbeiter Sie zur Zahlung einer Versicherungsprämie oder eines Bonusses mit einer schrittweisen Maßnahme zwingen, sollten Sie sich von einem arbeitsrechtlichen Spezialisten beraten lassen. 2. Bei einer eidesstattlichen Erklärung wird eine qualifizierte arbeitsrechtliche Betreuung durch einen Rechtsanwalt empfohlen. Doch: Gerade wenn der Mitarbeiter durch einen Generalanwalt (also nicht durch einen Spezialanwalt für Arbeitsrecht) repräsentiert wird, haben Firmen oft gute Aussichten.

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