Lohnfortzahlung Krankheit Arbeitgeber

Krankengeld Fortzahlung Arbeitgeber

auch wenn viele Arbeitgeber dies vermeiden möchten. Wenden Sie sich an Ihren Arbeitgeber, um Ihre Lohnfortzahlung zu klären. Das niederländische Recht verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich zur Lohnfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt abwesend ist.

Der Arbeitgeber lehnt Lohnfortzahlung ab - Übernahme der Krankenversicherung - Berufsrecht

Kurzmitteilung zum Thema "Verweigerung der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber - Rückgriffsmöglichkeit der Krankenversicherung bei ungerechtfertigter Ablehnung" des ehemaligen OVR Horst Marburger, ursprünglich in der Publikation: "Die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber": Bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit oder nach Organspenden haben die Mitarbeiter (AN) Anspruch auf bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung. Dieser Artikel gibt Aufschluss über die rechtliche Situation, wenn der Arbeitgeber (AG) die Lohnfortzahlung unterlässt.

Der Autor behandelt zunächst die Umstände, in denen der Auftraggeber das Recht hat, die Weiterzahlung der Vergütung zu versagen. Der Weitervergütungsanspruch nach 3 Abs. 1 EZG besteht also nur, wenn es sich nicht um eine vom Auftragnehmer zu vertretende Erwerbsunfähigkeit handelt. 2. Die ( "vorläufige") Weigerung zur Weiterzahlung der Vergütung kann auch dann in Erwägung gezogen werden, wenn der Auftragnehmer entgegen 5 EBZG sein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis nicht bis zum dritten Tag der Erwerbsunfähigkeit vorlegt, wodurch der Auftraggeber auch eine vorgezogene Einreichung des Zeugnisses fordern kann (BAG, Entscheidung vom 14. November 2012, 5 AZR 886/11).

Der Verfasser verweist auf die rechtliche Situation im Falle einer ungerechtfertigten Ablehnung. In der Zeit der Lohnfortzahlung wurde der Krankengeldanspruch des Auftragnehmers gemäß § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V ausgesetzt. Der Weitervergütungsanspruch des Auftragnehmers gegen den Auftraggeber in Höhe des nach § 115 Abs. 1 SGB X effektiv ausgezahlten Krankheitsgeldes, d.h. kraft Gesetz, würde in diesen FÃ?llen auf den Leistungserbringer - im Falle eines Arbeitnehmer mit gesetzlicher Krankenversicherung, also auf die Betriebskrankenkasse Ã?bertragen werden.

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Besonders erwähnenswert sind die holländischen Vorschriften zur Erwerbsunfähigkeit wegen Krankheit, da sie sich stark von den in Deutschland geltenden Vorschriften abheben. Das niederländische Recht sieht vor, dass der Arbeitgeber in der Regel weiterhin Löhne zahlen muss, wenn der Mitarbeiter erkrankt ist. Die Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. bis zum Ablauf der Frist) beträgt höchstens 104 Kalenderwochen.

Es werden Zeiträume unterschiedlicher Erkrankungen von weniger als vier Wochen mitgerechnet. Wenn zwischen den Erkrankungen mehr Zeit bleibt, fängt die 104-wöchige Periode wieder an. Wie hoch die Lohnfortzahlung ist, hängt in erster Linie von den (individuellen oder kollektiven) Abmachungen ab. Ist dies nicht der Fall, ist derzeit eine Lohnfortzahlung von 70 % des letzten Lohnes vorgesehen - bis zum Höchstbetrag des derzeitigen Sozialversicherungslohnes ("Maximaldagloon").

Die Lohnfortzahlung kann der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis absichern. Grundvoraussetzung für die Lohnfortzahlung ist, dass der Mitarbeiter erkrankt ist. Er muss dazu nicht mehr in der Lage sein, seine eigene Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgrund körperlicher Beanstandungen auszuüben. In den Niederlanden wird die Erwerbsunfähigkeit nicht vom Familienarzt, sondern von einem spezialisierten Werksarzt (nl. "bedrijfsarts") festgestellt.

Neben der Ermittlung der Arbeitsunfähigkeit ist der Werksarzt für weitere wesentliche Untersuchungen und Auswertungen während der Erkrankung mitverantwortlich. Der Arbeitgeber ist in den Niederlanden dazu gezwungen, einer "Arbeitsvermittlung" beizutreten. Neben dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gewährleisten diese auch die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Es gibt neben dem Werksarzt weitere Spezialisten (nl. "arbodeskundige"), die dem Arbeitgeber vor allem bei der Wiedereingliederung mithelfen.

Im Falle eines langfristigen Krankenstandes sind sowohl der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber an strikte Vorschriften geknüpft. Beides muss nach besten Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Mitarbeiters funktionieren. Die Wiedereingliederung zielt darauf ab, dass der Mitarbeiter an seinen eigenen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber zurückkehrt. Zu diesem Zweck sind beide Seiten dazu angehalten, die vorhandenen Arbeitskräfte zu nützen.

Als " geeignete Tätigkeit " werden alle Aktivitäten angesehen, die nicht der eigenen Position angemessen sind. Das kann eine zeitlich begrenzte Begrenzung der Arbeitszeiten sowie eine inhaltliche Veränderung der Zeit sein. Der Aufwand geht so weit, dass der Arbeitgeber einen geeigneten Arbeitsplatz für den Mitarbeiter außerhalb seines Unternehmens finden muss (sog. "second track").

Im Gegenzug ist der Mitarbeiter in der Regel zur Annahme entsprechender Offerten angehalten. Experten des Arbodiensts können Sie bei der Bewertung der entsprechenden Arbeiten unter-stützen. Sind sich die Beteiligten nicht darüber einig, was angemessen ist oder ob aufgrund einer Krankheit wirklich eine Erwerbsunfähigkeit besteht, kann beim UWV WERKbedrijf eine zweite Meinung eingeholt werden (sog. "zweite Meinung").

Werden die rechtlichen Pflichten während der Krankheit nicht oder nicht richtig eingehalten, kann dies für beide Seiten wirtschaftliche Nachteile haben. Insbesondere kann der Arbeitgeber von der zuständigen Behörde, der UWV WERKbedrijf, ein verlängertes Krankengeld (für höchstens ein Jahr) oder ein Rückgriffsrecht erwarten. Je nach Verletzung der Pflicht kann der Mitarbeiter mit einem Lohnausfall (Verweigerung einer geeigneten Arbeit) oder einer Lohnstundung (Nichtmitwirkung bei der Ermittlung der Arbeitsunfähigkeit) seitens des Arbeitsgebers gerechnet werden.

Endet das Beschäftigungsverhältnis während der Erwerbsunfähigkeit, kann der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Leistungen einbüßen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Mitarbeiter an der Auflösung beteiligt ist oder zwingende Gründe für eine Auflösung bestehen (außerordentliche Kündigung). Wird das Vertragsverhältnis während der Krankheit gerichtlich gekündigt (z.B. durch Ablauf einer Frist oder Ausscheiden des Richters), steht prinzipiell ein Anspruch auf eine Staatszulage zu.

Dies ist vor dem Zeitraum von 104 Schwangerschaftswochen ein Lohnfortzahlung (ZW), nach dem Zeitraum von 104 Schwangerschaftswochen eine Invalidenrente (WIA). Tipp: Da das holländische Sozialversicherungssystem davon ausging, dass der Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber bis zu 104 Wochengehalt bezieht, wird er dafür geahndet, wenn er dieses Recht aufgibt.

Danach bekommt er keine Zuschüsse der öffentlichen Hand (weder ZW noch WIA). Eine gütliche Einigung über eine gütliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit einem erkrankten Mitarbeiter wird daher nicht möglich sein. Zusätzlich zur Lohnfortzahlungspflicht gilt ein spezielles Entlassungsverbot bei Krankheit in den ersten beiden Jahren der Erwerbsunfähigkeit. Dadurch ist eine fristlose Entlassung des Arbeitsgebers während dieser Zeit nicht möglich.

Die Arbeitgeberin kann eine Absonderung vom Gericht erwirken, wenn sie nachweist, dass die Kündigung nicht im Verhältnis zur Krankheit steht. Bei Entlassungen und gestörten Beschäftigungsverhältnissen kommt es in der Regel zu einer solchen Abspaltung. Insbesondere im letzteren Falle sind die Juroren sehr vorsichtig und gewähren bei Abspaltung in der Regel eine höhere Abgeltung.

Nach Ablauf der Frist von 104 Arbeitsunfähigkeitswochen kann der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit Zustimmung des Arbeitsamts auflösen. Hierzu sind diverse Dokumente notwendig (siehe Untersuchungskatalog des Arbeitsamtes). Einerseits wird überprüft, ob alle formalen Wiedereingliederungspflichten eingehalten werden, so dass eine vollständige medizinische Akte mit den oben genannten Formblättern und Dokumenten vorgelegt werden muss.

Die Arbeitsverwaltung überprüft auch, ob der Arbeitgeber seinen Pflichten hinsichtlich des Inhalts der Wiedereingliederung nachkommt und ob das Ergebnis zufriedenstellend ist. Letztendlich muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Mitarbeiter innerhalb der kommenden 26 Kalenderwochen nicht mehr arbeiten kann. Wird eine der oben angeführten Pflichten nicht oder nicht in ausreichendem Maße eingehalten, wird keine Bewilligung erteilt und das Beschäftigungsverhältnis wird fortgesetzt.

Der Austritt ist im Wesentlichen losgelöst von der Lohnfortzahlung. Eine Kündigungspflicht des Arbeitgebers nach 104 Schwangerschaftswochen besteht nicht. Danach erlischt nur noch seine Lohnfortzahlungspflicht. Monats der Erwerbsunfähigkeit kann der Mitarbeiter beim Arbeitsmarktservice (UWV WERKbedrijf) eine gesetzliche Invaliditätsrente beantragen, die so genannte "WIA-Abfrage".

3] Das Arbeitsämter überprüft dann auch, ob beide Seiten ihre rechtlichen Pflichten bei der Wiedereingliederung vollständig erfüllen (sog. "Poortwachtertoets"). Dazu gehören auch alle formalen und materiellen Pflichten (siehe oben). Außerdem muss auch hier klar sein, dass der Mitarbeiter nicht innerhalb von 26 wochen wieder arbeitsreif ist. Sind die Anforderungen für die Vergabe des WIA-Antrags nicht gegeben, lehnt das Arbeitsämter den Auftrag ab.

Hat der Arbeitgeber seine Pflichten nicht hinreichend erfüllt, bekommt er von der UWV eine erweiterte Lohnfortzahlungspflicht. Dies gilt für einen Zeitraum von höchstens 52 Kalenderwochen. Während dieser Zeit ist es dem Arbeitgeber wiederum untersagt, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Eine Kündigung ist nicht möglich. Ihm wird Zeit gegeben, die angegebenen Fehler auszugleichen. Ist dies geschehen, kann ein erneuter Auftrag erteilt werden und die Lohnfortzahlung kann beendet werden.

Hat der Mitarbeiter nicht alle seine Pflichten erfüllt, kann sein Gesuch eingestellt oder ganz abgelehnt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn er die Wiedereingliederung beharrlich ablehnt. Tipp: Da die Pflichten bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit sehr vielschichtig sind, sollte sich ein Arbeitgeber frühzeitig und kompetent informieren.

Irrtümer der Schlichtungsstelle gehen zu Lasten des Arbeitgebers, als wären es seine eigenen. Die Arbeitgeberin muss ihre eigenen Entscheide fällen und kann sich nicht hinter der Einschätzung des Werksarztes oder anderer Spezialisten verbergen. Wenn es sich nicht um eine kranke Erwerbsunfähigkeit handelt, sondern um einen Arbeitskampf, dann ist es fragwürdig, ob es eine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung gibt. Wenn es keine gesundheitlichen Probleme gibt, gibt es keine Erwerbsunfähigkeit wegen Krankheit und es muss kein Lohn ausbezahlt werden.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter sind verantwortlich. Hinweis: Im Falle eines Arbeitskampfes oder einer längeren Krankheit ist es ratsam, den Rechtsbeistand frühzeitig in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitgeber sollte im Falle eines Arbeitskampfes unmittelbar vorgehen. Nach mehr als sechs Monaten gibt es fast keine Chance, den Streit zu beilegen.

Eine weitere wichtige Komponente des holländischen Arbeitsrechts ist die Regulierung der Altersversorgung. In den Niederlanden ist das Altersversorgungssystem anders als in Deutschland. Die Zahlung ist ebenfalls nicht abhängig vom Einkommen, sondern jeder Staatsbürger bekommt einen fixen, gleichbleibenden Pensionsbetrag in Abhängigkeit von der Anspruchsstruktur. Abhängig von der Wohnungssituation erhalten Sie mehr oder weniger[4].

Nur der Angestellte bezahlt in den Niederlanden die AOW-Leistung. Beitragszahlungen zum AOW sind Teil der so genannten "volksverzekeringen", für die nur der Mitarbeiter eintritt. Das AOW ist Teil der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherung, für die jeder Niederländer sozialversichert ist. Es ist daher in den Niederlanden Usus, dass der Arbeitgeber eine ergänzende Altersversorgung vorsieht.

Der Arbeitgeber ist demnach unter anderem dazu angehalten, dem Mitarbeiter innerhalb eines Monates nach Arbeitsantritt in schriftlicher Form zu erklären, ob er ihm ein zusätzliches Altersruhegeld anbieten wird und wenn ja, wann und bei welchem Rentenversicherer ein bestimmtes Gebot abgegeben wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber rechtlich dazu gezwungen sein, eine weitere Altersrente zu gewähren oder er kann an eine gewisse Art und Weise geknüpft sein.

8 ] Wenn es keine rechtliche Verpflichtung gibt, kann der Arbeitgeber prinzipiell selbst entscheiden, ob und welche Vorsorgeeinrichtung er seinen Mitarbeitern bereitstellt. Demnach gibt es ein Grundrecht auf gleichen Lohn für gleichwertige Beschäftigung. Allerdings kann der Arbeitgeber verschiedene Verfahren unterscheiden, indem er eine Vorsorgeeinrichtung an bestimmte Funktionen und eine andere vergibt.

Darüber hinaus steht es dem Arbeitgeber offen, neue Mitarbeiter unterschiedlich zu behandel. Bei beiden Verfahren sind die Verträge zwischen dem Arbeitgeber und der Pensionskasse bei bestehender Versorgungsordnung zu berücksichtigen. In den meisten Faellen ist der Arbeitgeber dazu bereit, alle Beschaeftigten zu registrieren. In der Regel vermittelt der Arbeitgeber eine Betriebsrente an eine private Rentenversicherungsgesellschaft. Der Gesetzgeber geht von einem dreieckigen Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und Pensionskasse bei einer Betriebsrente aus.

Die Verpflichtung oder Absprache, die der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter für den Ruhestand eingegangen ist, ist von grundlegender Bedeutung. In den meisten niederländischen Betrieben gibt es solche Systeme der betrieblichen Altersversorgung. Da es eine Vielzahl unterschiedlicher Rentensysteme gibt, können wir nicht von einer gemeinsamen Verordnung in den Niederlanden reden. Inwieweit dieser Schutz zustande kommt und welchen Teil davon der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter in jedem Fall zu übernehmen hat, ist - sofern keine zwingende Vorschrift vorliegt - uneingeschränkt kompatibel.

Die Beiträge des Mitarbeiters sind von der Einkommensteuer und der sozialen Sicherheit befreit. Tipp: Bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in den Niederlanden und bei einem Unternehmensübergang sollte der Gesichtspunkt der zusätzlichen Altersversorgung so weit wie möglich im Voraus berücksichtigt und aufbereitet werden. Bei den meisten holländischen Mitarbeitern gibt es natürlich eine betriebliche Altersversorgung, die vom Arbeitgeber zusätzlich zum AOW geboten wird.

Wenn der Arbeitgeber eine solche Pensionsverpflichtung nicht übernehmen will, gibt es nur sehr begrenzte, privatwirtschaftliche Rentenmodelle wie die Todesfallversicherung. 2 ] Einen Überblick über die benötigten Dokumente erhalten Sie bei der UWV oder der Arbeitsamt. 3 ] Endet der Anstellungsvertrag während der Erwerbsunfähigkeit und vor Ende der 104 Schwangerschaftswochen, kann der Mitarbeiter Anspruch auf ZW haben.

4 ] Hat man nicht ununterbrochen in den Niederlanden gewohnt, ist der Anrecht auf AOW dementsprechend geringer. In Europa gibt es präzise Vorgaben für die Einrichtung und Zahlung der gesetzlichen Renten. Auskünfte erteilen die SVB in den Niederlanden und der Deutsche Rentenversicherungsverband in Deutschland. Beitragszahlungen erfolgen durch den Arbeitgeber und den Mitarbeiter.

Dazu gehören beispielsweise Arbeitslosenunterstützung (WW), Arbeits- und Invalidenrente (WIA), Krankheitsentschädigung (ZW) und Krankenversicherungsbeiträge. 7 ] Eine Tarifverpflichtung kann sich nicht nur aus der Zugehörigkeit des Unternehmers zum Unternehmerverband sondern auch aus einer allgemein verbindlichen Erklärung des Tarifvertrages für die ganze Industrie (AVV) erwachsen. Das bedeutet, dass auch Arbeitgeber und Arbeitgeber außerhalb der Niederlande an die Vorschriften geknüpft sein können.

Die allgemeinen Tarifvereinbarungen (CAO) im Einzelnen finden Sie unter www.cao.szw.nl. 8 ] Einen Gesamtüberblick über die Verpflichtungserklärungen der Branchen-Pensionskassen finden Sie unter www.cao.minszw.nl.

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