Kleinbetrieb Krankheit Lohnfortzahlung

Lohnfortzahlung bei Kleinunternehmerkrankheiten

Wird ein Mitarbeiter krankheitsbedingt arbeitsunfähig, erhält er in der Regel bis zu sechs Wochen lang eine unveränderte Bezahlung. Die Lohnfortzahlung kann für kleine Unternehmen lebensbedrohlich sein. Wenn kein kleines Unternehmen existiert, ist es verpflichtet, im Krankheitsfall weiter zu zahlen.

Lohnfortzahlung oder Krankheit? - Anrecht auf weitere Vergütung

Ein Alptraum für viele Unternehmer sind die Kosten für Krankheit und Mutterschaftsurlaub - auch wenn die Krankheitsrate mit rund 3% besonders gering ist. Das Gute: In vielen Faellen ist die Krankenversicherung dabei. Bei krankheitsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers muss der Dienstgeber sein Arbeitsentgelt für 6 Kalenderwochen weiterzahlen. Erst nach Beendigung der Lohnfortzahlung durch den Dienstgeber zahlt die Kasse Leistungen bei Krankheit.

Die Lohnfortzahlung kann die Existenz kleiner Unternehmen gefährden. Allerdings entfällt die Lohnfortzahlungspflicht nicht in jedem Fall, und seit 2006 sind kleine Unternehmer für diese Aufwendungen mitversichert. Seit 1996 entstand der Vergütungsanspruch des Arbeitgebers erst 4 Wochen nach dem Eintritt des Arbeitsverhältnisses. Auf diese Weise soll vermieden werden, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt bezahlen muss, obwohl er am ersten Werktag oder kurz danach ausfällt.

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Abbruch bei Krankheit und Lohnfortzahlung! "Rechtsanwältin für Arbeitsgesetz Berlin Blog

Erkrankung während der Bewährungszeit - was nun? Es ist sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Auftraggeber unerfreulich, wenn der Mitarbeiter während der Bewährungszeit krank wird. Es stellt sich die Frage, welche Veränderungen in der rechtlichen Situation gegenüber dem "normalen Arbeitsverhältnis", insbesondere hinsichtlich der Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit und der bestehenden Entlassungsmöglichkeiten, eintreten.

Bewährungszeit - was ist das? Auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz hat die Bewährungsfrist zunächst keinen Einfluß. Dies geschieht nach der sechsmonatigen Wartefrist (10 Vollzeitbeschäftigte sind nach wie vor erforderlich - mit Ausnahmen von Arbeitsverhältnissen vor 2004), auch wenn die Wartefrist bereits verstrichen ist oder verlängert wird.

Zu Klarstellungen ist zu beachten, dass der Dienstgeber, auch wenn keine Bewährungsfrist vorgesehen ist, das Dienstverhältnis innerhalb der ersten 6 Monaten des Dienstverhältnisses mit längerer Frist gemäß 622 BGB beenden kann (mit Ausnahmen von vorrangigen Bestimmungen über die Fristen, z.B. Tarifkündigungsfristen). Tatsächlich ist die Testphase nur das Einverständnis einer verkürzten Vorlaufzeit.

Für den Mitarbeiter heißt die Bewährungsfrist vor allem, dass der Dienstgeber (und auch der Dienstnehmer) das Dienstverhältnis mit einer verkürzten Frist - also 2 Wochen - auflösen kann. Die Frist ist auch für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig. In diesem Zusammenhang wird auf den Beitrag "Kündigung während der Probezeit" hingewiesen. Die Parteien des Arbeitsvertrages einigen sich mit der Bewährungsfrist auf eine verkürzte Frist, die gesetzlich explizit erlaubt ist (§ 622 BGB).

Mit der Bewährungsfrist hat die Wartefrist nach dem Gesetz über den Kündigungsschutz - das sind 6 Monaten - nichts zu tun, obwohl die Bewährungsfrist in der Regel auch für 6 Monaten festgelegt ist, so dass der Ende der Bewährungsfrist oft mit dem Eintritt des allgemeinen Entlassungsschutzes nach dem Kündigungsschutzrecht zusammenfällt, sofern es kein Kleinunternehmen gibt.

Während der Bewährungszeit - wie auch danach - hat der Mitarbeiter im Krankheitsfall folgende Pflichten: Die Pflicht zur sofortigen Meldung der Krankheit an den Dienstgeber wird in der betrieblichen Praxis oft ausgelassen. In manchen Fällen denken die Mitarbeiter, dass sie die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit (Krankenschein) nur innerhalb von 3 Tagen beim Auftraggeber einreichen müssen und nicht mehr.

Eine unverzügliche Meldung der Erwerbsunfähigkeit soll dem Arbeitnehmer eine Entschädigung bieten und ist daher von Bedeutung. Jedoch ist eine fristlose Beendigung - wegen einer fehlenden Benachrichtigung - in der Regel nicht möglich; wenigstens muss der Auftraggeber zuvor eine Abmahnung erteilen. Das wird von den Arbeitgebern oft fehlinterpretiert und denkt, nur weil z. B.

Er kann ausnahmsweise entlassen werden, wenn er die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht oder nicht zeitnah vorlegt. In der Zwischenzeit kann der Dienstgeber auch die sofortige Vorlage des Krankenscheins verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Es kann auch festgelegt werden, dass der Mitarbeiter dem Auftraggeber die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit innerhalb von nur einem Tag vorlegen muss.

Nicht in jedem Falle, sondern nur auf Verlangen des Arbeitgebers (dies ist auch gesetzlich vorgeschrieben, § 5 EFZG). Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit? Nach § 3 Abs. 3 des Gesetzes über die Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Mitarbeiters entsteht ein Recht auf Lohnfortzahlung nur, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens 4 Kalenderwochen ununterbrochen anhält.

"Erkrankt der Mitarbeiter in den ersten 4 Schwangerschaftswochen, muss der Dienstgeber keine weiteren Löhne zahlen und der Dienstnehmer muss sich an die Krankenversicherung wenden. 3. Die Anspruchsberechtigung auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist von vornherein gegeben ( 44 SGB V) und wird nur bei Lohnfortzahlung durch den Dienstgeber auferlegt.

Das heißt, dass ein Mitarbeiter, der innerhalb der ersten 4 Arbeitswochen krank wird, einen Krankengeldanspruch bei der Krankenversicherung hat. Dies ist auch dann von Bedeutung, wenn keine Bewährungsfrist vorgesehen ist, da das Recht (Entgeltfortzahlungsgesetz) ausschließlich an das Vorhandensein eines Anstellungsverhältnisses und nicht an eine festgelegte Bewährungsfrist geknüpft ist.

Es ist auch von Bedeutung, dass der Dienstgeber ein Rückbehaltungsrecht hinsichtlich der Lohnzahlung hat, wenn der Dienstnehmer dem Dienstgeber die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit (Krankenschein) nicht vorlegt. Beispielsweise macht der Unternehmer in einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsrichter geltend, dass er den Krankenversicherungsnachweis nie erhalten habe und der Mitarbeiter diesen oft nicht abstreiten kann.

In diesem Fall hat der Auftraggeber zunächst ein Selbstbehaltsrecht. Jedoch hat der Mitarbeiter die Option - und das sollte er auch tun -, dem Unternehmen eine zweite Bescheinigung zu unterbreiten. Danach konnte der Unternehmer sein Retentionsrecht nicht mehr wahrnehmen. Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren behaupten Unternehmer oft, dass sie die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht bekommen haben und daher das Recht haben, die Lohnzahlung zurückzuhalten.

Hierbei vermutet man als Fürsprecher des Arbeitnehmers, dass er sich vom Mediziner eine zweite Bescheinigung der AU erstellen lasse und diese dann am besten im Qualitätsdatum / Kammerdatum an den Auftraggeber überreicht und diese festhalten lasse. Ist es möglich, die Bewährungsfrist im Krankheitsfall zu verlängern? Mit der Bewährungsfrist kann der Unternehmer prüfen, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig ist oder nicht.

Andererseits soll der Mitarbeiter auch überprüfen können, ob ihm die Arbeiten gefallen. Ausnahmsweise ist eine Fristverlängerung - über 6 Monaten hinaus - möglich, z.B. wenn der Dienstherr den Mitarbeiter aufgrund seiner Krankheit nicht adäquat untersuchen konnte. Wurde im Anstellungsvertrag bereits eine 6-monatige Bewährungsfrist festgelegt, kann eine Nachfrist nur mit Einwilligung des Mitarbeiters gewährt werden.

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht wird durch die Fristverlängerung über 6 Monaten hinaus nicht aufgeschoben, da die Kündigungsschutzfrist (6 Monate) ungeachtet einer eventuell festgelegten Bewährungsfrist abläuft. Daher würde die Fristverlängerung nur eine mögliche Frist betreffen, die für den Unternehmer im Falle einer gesetzlichen Kündigung verkürzt würde (2 Wochen).

Beendigung im Krankheitsfall während der Bewährungszeit? Häufig wird missverstanden, dass viele Arbeiterinnen und Arbeiter meinen, dass sie während ihrer Krankheit nicht entlassen werden können. Auch im Krankheitsfall kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis auflösen. Ein Entlassungsverbot während der Krankheit des Mitarbeiters gibt es nicht (anders in anderen Staaten, z.B. Polen).

In der 6monatigen Bewährungszeit kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen auflösen. Es muss sich nicht darum kümmern, ob die Entlassung operativ, verhaltensmäßig oder persönlich ist, da das Gericht außerhalb des allgemeinen Entlassungsschutzes nur die Entlassung des Arbeitgebers auf Rechtsmissbrauch prüft und solche Verfahren in der Realität kaum vorkommen.

Bereits vor Jahren hat das BVerfG entschieden, dass auch während der Bewährungszeit ein so genannter Mindestschutz gegen Entlassung vorzusehen ist. Der Kündigungsgrund kann entfallen, wenn der Sonderkündigungsschutz besteht, wie z.B. auch hier; die Ungültigkeit der Beendigung wird nur dann "beachtet", wenn der Mitarbeiter innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Entlassung eine Kündigungsklage erhebt.

Insbesondere bei einem Schwangerschaftsabbruch während der Bewährungszeit sollte die Mitarbeiterin jedoch sicherstellen, dass sie den Arbeitnehmer sofort (nachweislich) über die bevorstehende Entlassung informiert und eine Kündigungsklage erhebt. Abbruch bei Krankheit und Lohnfortzahlung! Problematisch für den Arbeitnehmer ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit, 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes bestimmt in S. 1: Der Recht auf Entgeltfortzahlung wird nicht dadurch beeinträchtigt, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis wegen Erwerbsunfähigkeit auflöst.

Gleiches ist der Fall, wenn der Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis aus einem vom Dienstgeber zu verantwortenden Anlass beendet, der ihn zur fristlosen Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigen würde; vgl. 8 Fortzahlungsgesetz. Tritt der Dienstgeber wegen Erwerbsunfähigkeit des Dienstnehmers aus, muss er seinen vollen Lohn (d.h. 6 Wochen) auch bei vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses weiterzahlen.

Eine solche Forderung liegt jedoch nicht vor, wenn der Auftraggeber den Vertrag aus anderen gerechtfertigten Motiven, z.B. aus Verhaltens- oder Betriebsgründen, auflöst. Es ist jedoch zu beachten, dass die Entlassung wegen Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht der einzige Kündigungsgrund sein muss. Einige Anhaltspunkte deuten darauf hin, dass die Entlassung auf eine Krankheit zurückzuführen ist, wenn der Dienstgeber das Beschäftigungsverhältnis sofort nach der Krankheitsmeldung auflöst.

Es ist jedoch darauf zu achten, dass dies nur dann zutrifft, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird (erste 4 Arbeitswochen). Die Lohnfortzahlung durch den Auftraggeber entfällt in diesem Falle. Bei Krankheit kann der Mitarbeiter dann eine Lohnfortzahlung vom Dienstgeber für höchstens 6 Wochen nach Ablauf der Kündigungsfrist (Kündigungstermin) einfordern.

Gegebenenfalls muss das bezogene Krankheitsgeld abgezogen werden. Fazit: Die Testphase ist die Einigung auf eine kürzere Frist gemäß 622 Abs. 3 BGB von 2 Wochen. Der Testzeitraum kann in der Regel für höchstens 6 Monaten festgelegt werden, in Einzelfällen auch etwas mehr. Die Wartefrist nach 1 Abs. 1 ist von der sechsmonatigen Bewährungsfrist zu trennen.

Dies allein ist wichtig für den allgemeinen Kündigungsschutz (+ mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte regelmässig abzüglich der Auszubildenden im Unternehmen). Wenn der Kündigungsschutz nicht gilt und dies bei einer Entlassung während der Bewährungszeit nahezu immer der Fall sein wird ( "und wenn kein besonderer Kündigungsschutz besteht, z.B. Schwangerschaft), dann kann der Dienstgeber in der Regel auch während der Krankheit oder wegen der Krankheit ausfallen: Interessanter Zusammenhang mit dem Themenbereich der Bewährungszeit:

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