Fortbildungskosten Arbeitgeberkündigung

Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Rückerstattung der Ausbildungskosten im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sich tatsächlich zur Erstattung der Ausbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet. Wie hoch sind die Aus- und Weiterbildungskosten? Welche Kosten muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für die Aus- und Weiterbildung erstatten? Rückerstattung der Ausbildungskosten im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Rückerstattung der Schulungskosten unter Arbeitgeberkündigung

Der Mitarbeiter kann sich effektiv auf Rückzahlung für Schulungskosten binden, wenn Arbeitsverhältnis vor dem Ende einer Zeitspanne ausläuft. Es muss einem begründeten und einem angemessenen Interessenausgleich des Auftraggebers genügen. Dies ist in der Regel nicht der Fall, wenn Rückzahlungspflicht auch mit einer Arbeitgeberseite Kündigung vereinbart wurde. Wenn ein Mitarbeiter aus einem Grunde, auf den er keinen Einfluß hat, verfrüht zu gekündigt wird, ist es nicht seinetwegen, daß sich die Bildungsinvestitionen des Arbeitsgebers nicht amortisieren.

Ein Rückzahlung ist dann für den Mitarbeiter unzumutbar. Über die Rückerstattung von Fortbildungskosten hatte sich ein Auftraggeber beschwert, der einen berufsbegleitenden Lehrgang "Beratung/Management ambulanter Krankenhausdienste" an eine Pflegekraft und Arbeitsverhältnis bereits während der Halbjahres-Erprobungsperiode übernahm finanziert hatte, sowie ein Unternehmer, der die Aufwendungen für eine "CATIA-Ausbildung" eines Maschinenbauers während und Arbeitsverhältnis nach siebeneinhalb Monate wegen fehlender Qualifikation des Mitarbeiters abgeschlossen hatte.

In dem ersten Falle brauchte Kündigung nicht Kündigungsgrundes, um wirksam zu sein. Für Der Auftraggeber musste jedoch nachweisen, dass das vertragswidrige Benehmen der Pflegekraft der Grund war, die Partnerschaft zu beenden. In einem zweiten Falle musste der Unternehmer das Wagnis der Untauglichkeit des Maschinenbauers trotz Weiterbildung mittragen.

Absprachen im Notfall

In vielen Fällen werden zwischen Steuerberater und Mitarbeiter Verträge abgeschlossen, die die Erstattung von Aus- und Weiterbildungskosten durch den Mitarbeiter im Falle einer frühzeitigen Kündigung regeln. Solche Tilgungsvereinbarungen sind im Regelfall im Sinne der vertraglichen Freiheit unter den nachfolgenden Bedingungen zulässig: 1. der Mitarbeiter wird bei der Weiterbildung angemessen berücksichtigt. Das durch die Ausbildung erworbene Wissen muss auch für den Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens nutzbar sein und/oder seine Karrierechancen allgemein erhöhen.

Wenn die Ausbildungsmaßnahme jedoch ausschliesslich internen Zielen diente, ist eine Tilgungsvereinbarung nicht zulässig (BAG 15.5. 85, 5 ZR 161/84, GB 86, 65 = APA Nr. 9 nach § 611 BGB). Die Rückzahlungsverpflichtung liegt im berechtigten Ermessen des Arbeitgebers. Dies ist nur dann der Fall, wenn es für den Mitarbeiter zumutbar ist, die ihm durch die Firmentreue entstandenen Schulungskosten zu ersetzen.

Benötigt der Unternehmer jedoch die Arbeit des auf seine Rechnung befähigten Mitarbeiters nicht oder ist er nicht in der Lage, dem Mitarbeiter eine seiner Weiterbildung angemessene Beschäftigung zuzuordnen, wäre die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zur Abwendung der Rückzahlungsverpflichtung nicht mehr durch das legitime Eigeninteresse des Unternehmers zugedeckt.

Die Tilgungsauslöser sind in der Tilgungsvereinbarung festgelegt. Kündigung durch den Mitarbeiter vor Ende der Verpflichtungsperiode, reguläre / ausserordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wegen vertragswidrigem Verhalten des Mitarbeiters, Kündigungsvereinbarung auf Verlangen des Mitarbeiters. Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gruenden, Kündigung des Arbeitgebers waehrend der Bewaehrungszeit, Kündigung des Arbeitgebers aus persoenlichen Gruenden. Der Mitarbeiter muss daher eine ökonomische Schulung erhalten haben, die den Verkehrswert seiner Arbeitskräfte erhöht, und die Tilgungsvereinbarung darf nicht zu einer missbräuchlichen Beibehaltung des Mitarbeiters oder zu einer Beeinträchtigung seines Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl führen. Eine solche Schulung ist nicht erforderlich.

Es hängt vor allem von der Ausbildungsdauer und der dadurch erreichten Ausbildungsqualität ab. Ein relativ langes Engagement kann auch im Falle einer kürzeren Ausbildungszeit begründet sein, wenn der Auftraggeber beträchtliche Mittel ausgibt oder wenn die Beteiligung an der Weiterbildung dem Mitarbeiter überdurchschnittliche Leistungen einbringt. Sofern Weiterbildungsverträge in Arbeitsverträgen enthalten sind, gelten die Bestimmungen der 305f.

Die entsprechende Bestimmung lautete: "Nach dem Entscheid des Bundesamtes für Gesundheit ist diese Bestimmung ungültig, weil sie nicht angibt, welche finanzielle Belastung - wenn nötig in welchem Umfang - der betreffenden Person auferlegt werden darf. Die Ungültigkeit der Tilgungsklausel hat keinen Einfluss auf die Gültigkeit des Ausbildungsvertrages. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts erfordert das Transparenzerfordernis des 307 Abs. 1 S. 2 HGB, dass die tatsächlichen Erfordernisse und rechtlichen Folgen einer Vertragsklausel so präzise zu beschreiben sind, dass der Nutzer der Bestimmung keinen unberechtigten Beurteilungsspielraum hat.

Die Bedingungen und der Leistungsumfang müssen so festgelegt oder mindestens so festlegbar sein, dass der Vertrags-partner des Nutzers bereits bei Vertragsabschluss erkennt, was "ihm zusteht". Zu diesem Zweck ist es erforderlich, dass die gegebenenfalls zu ersetzenden Aufwendungen so weit wie möglich nach Grund und Betrag aufgeführt werden.

Der Nutzer der Bestimmung ist nicht dazu angehalten, die Schulungskosten bei Abschluß der Tilgungsvereinbarung genau zu quantifizieren. Zu diesem Zweck mussten Typ und Berechnungsgrundlage der zu ersetzenden Aufwendungen festgelegt werden. In Anbetracht der eindeutigen Leitlinien sollte sich die Praktik für die Laufzeit des betrieblichen Engagements nach der Ausbildungsmaßnahme an die oben genannte Übersicht (Absatz 4) halten. 4.

Die Transparenzpflicht besteht, wenn und soweit es sich bei dem Ausbildungsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß 306 bürgerlichen Gesetzen und Verordnungen handeln sollte, d.h. um eine mehrheitlich geltende Absprache. Der Vertrag über die Pflicht der Auszubildenden zur Vergütung ihrer Ausbildung ist gemäß 12 Abs. 2 Nr. 1 BViG ungültig, es sei denn, der Praktikant geht innerhalb der vergangenen sechs Monaten des Ausbildungsverhältnisses ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Auszubildenden ein.

Eine Rückforderung des Arbeitgebers ist nur im Fall einer Einigung über einen Höchstbetrag möglich. Die Zusammensetzung seiner Ansprüche muss er genau angeben, auch wenn ein bestimmter Wert vereinbart wurde (BAG 16.3. 94, 5 ZR 339/92, SB 94, 1726).

Sie muss auch die fachlichen Vorzüge des Mitarbeiters aufzeigen.

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