Formulierung Zielvereinbarung

Erarbeitung der Zielvereinbarung

Hier finden Sie Beispiele, insbesondere für die Formulierung von Zielvereinbarungen. Zielvereinbarungen zu formulieren ist nicht einfach. Wenn man Zielvereinbarungen für Mitarbeiter formuliert, ist ein Punkt immens wichtig: Zielvereinbarungen sind keine Maßnahmen für den Mitarbeiter! Ziel-Vereinbarung für die Gewährung eines Cross-Carriers. und wie die Ziele in einer Zielvereinbarung formuliert werden sollen.

ez-toc-section" id="Zielvereinbarung - Beispiel und Hinweise für Mitarbeiter">Zielvereinbarung: Beispiel und Hinweise für Mitarbeiter

Die Jahreswende - Ende des Jahres und Anfang des Jahres - ist die übliche Zeit für Zielvereinbarungsverhandlungen. Wir blicken nach vorn und leiten aus den Zielen des Unternehmens individuelle Zukunftsziele ab. Daraus resultiert die so genannte Zielvereinbarung. Um aber auch für die Mitarbeitenden eine motivierende Wirkung zu erzielen, ist vor allem eine entscheidende Fragestellung: Wie sollen die gesteckten Zielvorgaben erfüllt werden?

"Zielt auf den Vollmond - auch wenn ihr ihn verpasst, werdet ihr zwischen den Gestirnen gelandet sein. "Friedrich Nietzsches Ausspruch unterstreicht die Wichtigkeit von hohen Zielen. Ob im Privat-, Sport- oder Profibereich: Wer sich keine oder zu geringe Tore schießt, kommt nicht weit und wird sein Potential nie voll ausspielen.

Der Begriff der Zielvereinbarung und Führung mit Zielvorgaben wurde 1955 vom Managementpionier Peter F. Drucker entwickelt, der sein Begriff "Management by Objectives" aussprach. Dementsprechend vereinbaren zumindest zwei Seiten ein oder mehrere Zielvorgaben für einen gewissen Zeitabschnitt ( "in der Regel ein Jahr "), deren Erreichung am Ende des Zeitraumes geprüft werden kann.

Aber auch die Gespräche über die Zielvereinbarung bringen den Mitarbeitenden und dem Management handfeste Vorteile: Sie geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, eindeutige Zielvorgaben zu formulieren, ihre Leistungen messbar und verständlich zu machen und damit ihre Aufstiegschancen oder Gehaltssteigerungen zu erhöhen. Die Zielvereinbarung bietet dem Manager im Gegenzug eine gute Grundlage für die Bewertung der individuellen Mitarbeiterleistung und damit auch für eine bessere Führung und Führung sowie die Zusammenstellung des Personals oder der Mitarbeiter.

Abgestimmte Zielvorgaben können sein: Performanceziele, Vertriebsziele oder gewisse verhaltensbezogene Zielvorgaben. Daher gibt es am Beginn meist vier zentrale Fragen, die vom Vorgesetzten und den Mitarbeitern beantwortet werden sollten: Und was wollen wir tun? Bei der Zielvereinbarung sollten beide Parteien jedoch darauf achten, dass diese grundlegend gut formuliert sind und die Zielvorgaben auf der Grundlage von Leitlinien definiert werden.

Die aus dem Projekt-Management gewohnte SMART-Methode kann hier helfen: Gezielt - Im Rahmen der Zielvereinbarung heißt dieses Prinzip: Definieren Sie klar und unmissverständlich Zielsetzungen, die von Mitarbeitenden und Führungskräften nachvollzogen werden. Angestellte und Manager sollten das auch in den nachfolgenden Standards sowie in den konkreten Rezepturen nachvollziehen.

Messbare - Im Zuge von Zielvereinbarungen werden die verschiedenen Zielvereinbarungen untergliedert. Hierzu zählen unter anderem die quantitativen Zielvorgaben, wie z.B. Ertragsziele, die anhand konkreter Kennzahlen ermittelt werden können. Diese sind leicht zu vermessen, während so genannte sanfte oder qualitativ hochwertige Zielvorgaben aufwendiger sind. Weitere Informationen dazu erhalten Sie weiter hinten. Akzeptanz - Mitarbeitende und Manager haben natürlich andere Schwerpunktsetzungen und Interessensgebiete.

Um eine aussagekräftige Zielvereinbarung zu erreichen, ist es notwendig, dass sowohl Angestellte als auch Manager mit den Zielvereinbarungen übereinstimmen und diese unterstützen können. Realitätsnah - Sowohl die ehrgeizigen Vorgesetzten als auch die ehrgeizigen Angestellten tendieren dazu, sich hochgesteckte Zielsetzungen zu stecken. Der Trick ist, Tore zu erreichen, die die Mitarbeitenden weder unter- noch überfordert und zugleich die Vorgesetzten zufrieden stellen.

Geplant - Klar definierte Zielvorgaben können für Mitarbeitende und Führungskräfte nur in Verbindung mit einem zeitlichen Rahmen wirken. Wieviel Zeit man gewährt, ist auch von der Zielsetzung abhängig. Eine solche konkrete Zielvereinbarung ist zugegebenermaßen sowohl für die Beschäftigten als auch für die Vorgesetzten sehr arbeitsintensiv und zeitaufwändig.

Allerdings zahlt sich der notwendige Einsatz aus, denn die Mitarbeitenden sind konzentrierter und leistungsfähiger mit der Zielvereinbarung, während die Vorgesetzten die Bewertung der Kolleginnen und Kollegen erleichtern. Allerdings ist das Zielvereinbarungsinstrument in unterschiedlichen Industrien und Firmen nicht umstritten. Manche Manager und Angestellte betrachten eine Zielvereinbarung als unnötig oder gar nachteilig.

Oft erwähnte kritische Punkte sind zum Beispiel: Der durch die Zielvereinbarung entstehende Performancedruck ist unproduktiv und behindert die eigene KreativitÃ?t. Auch bei Nichterreichen vereinbarter Zielvorgaben gibt es oft keine Folgen. Manche Zielsetzungen sind einfach nicht nachvollziehbar. Insbesondere, wenn die Zielvereinbarung halbwegs, einvernehmlich oder uneinheitlich ist. Aber auch diese Kritiken können durch fachgerechte Aufbereitung und konsistente Umsetzung der Zielvereinbarung aufgehoben werden.

Im Regelfall sind Sie als Arbeitnehmer - mindestens zum Teil - an der Selektion der Zielvereinbarung beteiligt. Zur optimalen Vorbereitung auf das Gespräch mit dem Vorgesetzten sollten die Mitarbeitenden nicht nur über eine klassische Selbsteinschätzung, sondern auch über ihre eigenen Erfolge und Absichten nachdenken. Und nur wer im Voraus weiß, wohin er professionell und im Betrieb gehen will (und welche Zielsetzungen ihm dabei helfen), kann auch gut streiten und mitverhandeln.

Deshalb werden Ihre Tore nicht in jeder Hinsicht den Vorstellungen und Vorstellungen des Vorgesetzten entsprechen. Ausschlaggebend ist, dass die Mitarbeitenden beim anschliessenden Feedback-Gespräch zwei verschiedene Zielsetzungen im Blick haben: Für die Vorgesetzten sind diese Zielvorgaben oft von Bedeutung, damit sie ihre Anforderungen einhalten und die Leistungsbeurteilung erleichtern können.

Sie sollten als Arbeitnehmer jedoch stets auf eine ausgeglichene Kombination von qualitativer und quantitativer Zielsetzung achten, wobei der Fokus auf dem Objektivierbaren liegt, um einer übermäßigen Beliebigkeit Einhalt zu gebieten. Gleichzeitig sollte die Zahl der beschlossenen Zielvorgaben fünf nicht überschreiten. Dies wird beispielsweise durch die Richtlinien des nordrhein-westfälischen Ministeriums des Innern zum Beispiel zum Gegenstand von Mitarbeitergesprächen und Zielabsprachen beraten.

Sie sollten sich auch darüber im Klaren sein, wie sie diese Zielsetzungen verwirklichen können und wie sie erreicht werden können. Zum Dokumentieren und Gestalten der Zielvereinbarung können Sie unser Beispiel verwenden. Dabei werden die Bereiche für die Formulierung von Zielvorgaben, Anforderungen und Meilensteine gezielt kurz gefasst. Zusätzlich sollte es ein Interviewprotokoll gibt, in dem über die Zielvereinbarung hinaus gehende Vereinbarungen von beiden Seiten schriftlich festgehalten und unterzeichnet werden.

Deshalb sollten nur die Zielsetzungen und die für sie maßgeblichen Einflussfaktoren in der Zielvereinbarung selbst festgehalten werden kann auch ein abgestimmtes Ergebnis sein. Wenn Sie hier überzeugen können, werden die Aus- und Weiterbildungskurse ihren Weg in die Zielvereinbarung gehen.

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