Entgeltfortzahlungsgesetz Kommentar

Vergütungsgesetz Kommentar

Weitervergütungsgesetz: Kommentar zur EFZG mit Gestaltungsrichtlinien und Praxisbeispielen. Die Kommentierung befasst sich mit allen Regelungen zur Entgeltfortzahlung. Lohnfortzahlung - Wiederholte Erkrankungen werden auf die Forderung angerechnet. Werde ich an diesem Tag krank, werde ich bezahlt. Der Kommentar ist wie folgt aufgebaut:

Weitervergütungsgesetz

hoher Anspruch: Der Kommentar befasst sich mit allen Regeln der Lohnfortzahlung. Ergänzend zum EBZG werden alle Zusatzbestimmungen, insbesondere diejenigen über persönliche Gründe der Arbeitsunfähigkeit gemäß 616 BGB, erläutert. Der Kommentar bezieht immer die Gesichtspunkte des Sozialversicherungsrechts mit ein. In der neuen Ausgabe wird erstmalig auch das Aufwandsentschädigungsgesetz (AAG) erläutert. Nach dem Wegfall des Gesetzes zur Lohnfortzahlung zum 1. Januar 2006 sind darin auch die Vorschriften zum Ersatz von Arbeitgeberausgaben inbegriffen.

Die Kommentare von versierten Praktizierenden sind ein wertvolles Werkzeug und eine wichtige Hilfestellung. Sie gibt verständliche und praktische Antwort auf alle Fragestellungen der Lohnfortzahlung. Im Hinblick auf ihre Anwendung im operativen Bereich wurden auch tarifrechtliche Gesichtspunkte - vor allem die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter - besonders berücksicht. Vor allem für Nicht-Juristen gibt es einen eigenen Fragenkatalog, der relevante Fragestellungen und Problemstellungen des Geschäftsalltags leicht zugänglich macht.

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Die Weitervergütung ist ein Vergütungsanspruch und kein Vergütungsanspruch[1] Das bedeutet, dass der gesetzliche Mindestlohnanspruch auch die Zeiten der Weitervergütung wegen Invalidität umfasst[2] Die Weitervergütung beläuft sich gemäß 4 (1) EZG auf 100 vH. Der Verdienstausfall grundsatzgemäss. Dem Mitarbeiter sollte es durch die Krise nicht besser gehen, aber auch nicht besser, als wenn er arbeiten würde.

Die Arbeitgeberin muss dem Mitarbeiter weiterhin die ihm zustehende reguläre Zeit auszahlen. Die Referenzzahl ist die Gesamtvergütung, d.h. die aktuelle Vergütung inklusive aller Aufschläge und der besonderen Leistungen selbst. Alle krankenbedingten Abwesenheiten können ohne Berücksichtigung von Lohnfortzahlungsansprüchen angerechnet werden. Bei der Bestimmung der Werktage ist die persönliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters zu berücksichtigen.

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In Deutschland ist die Weiterzahlung der Vergütung im Krankheitsfalle durch das Entgeltfortzahlungsgesetz reglementiert. Diese Regelung ist für alle Mitarbeiter anwendbar, es sei denn, es sind andere Regelungen im jeweiligen Kollektivvertrag miteinbezogen. Danach erhalten Arbeitnehmer und Auszubildende bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit für einen Zeitraum von sechs Wochen weiterhin ein Entgelt. Schleswig-Holstein streikte 1956 unter anderem für 114 Tage für Krankengeld.

Nicht nur Vollzeitmitarbeiter haben ein Anrecht auf Lohnfortzahlung, sondern auch Teilzeitmitarbeiter. Eine Weitervergütung ist an gewisse Bedingungen gebunden. Zum Beispiel kann heiser werden, wenn man für eine Saengerin arbeitsunfaehig ist, aber nicht fuer eine Putzfrau. Berufsunfähigkeit muss eine Konsequenz der Erkrankung sein. Möglicherweise hat der Mitarbeiter seine Erwerbsunfähigkeit nicht durch Erkrankung verursacht, womit ein "grober Verstoß" zu verstehen ist.

Bei unverschuldeter Erwerbsunfähigkeit im Sinn von Abs. 1 ( 3 EntgeltforzahlungsG) liegt ebenfalls eine Verhinderung infolge einer unrechtmäßigen Sterilisierung oder eines unrechtmäßigen Schwangerschaftsabbruchs vor. Die Lohnfortzahlung erlischt, wenn der Mitarbeiter infolge derselben Erkrankung immer wieder erwerbsunfähig wird, es sei denn, dass seit der letzen Abwesenheit wegen derselben Erkrankung wenigstens sechs Monaten verstrichen sind oder (bei kürzerer Abwesenheit) die zuletzt erfolgte Lohnfortzahlung wegen derselben Erkrankung wenigstens ein Jahr in der Vergangenheit liegt.

Die für das Entschädigungsverfahren und die Kostenerstattung verantwortliche Krankenversicherung ist: wenn der Mitarbeiter noch nie bei einer gesetzlichen Krankenversicherung krankenversichert war, die vom Auftraggeber gewählte Krankenversicherung. Gemäß 4 Abs. 4entG kann vom Tarif abweichen, wobei vor allem das praktikablere Prinzip des Frühverdienstes (Bezugsprinzip) zu vereinbaren ist, nach dem der durchschnittl.

Die Kündigung des Arbeitnehmers wegen Krankheit oder die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aus einem vom Unternehmer zu verantwortenden Grund (§ 8 EntgFG) ist ausgeschlossen. Der Lohnfortzahlung wird durch das Bundesgesetz vom 21. November 2005 über den Ersatz von Arbeitgeberausgaben und die Novellierung anderer Rechtsakte (AAG) Rechnung getragen.

Bisher wurden kleinen Unternehmen von den Kassen die Kosten der Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit (U1-Verfahren) sowie die Arbeitgeberbeiträge zum Entgelt für Mutterschaft und Lohnfortzahlung im Falle von Arbeitsverboten (U2-Verfahren) gegen Entrichtung eines Beitrags vergütet. Durch die neue Regelung werden in Zukunft alle Unternehmen, ungeachtet der Zahl ihrer Arbeitnehmer, am Umlagesystem für das Entgelt für Mutterschaft teilnehmen.

Zugleich entschädigen die Kassen die Arbeitgeber für Mutterschaftsgeld, und zwar ungeachtet der Anzahl der Beschäftigtenkreis. Das Entschädigungsverfahren für kleine Unternehmen im Falle einer Krankheit (U1-Verfahren) wurde ebenfalls umgestellt. Auch für Gehaltsempfänger besteht heute die Möglichkeit, im Krankheitsfalle eine Entschädigung zu erhalten. Beim U2-Verfahren beträgt der Erstattungsbetrag immer 100% des Bruttobetrages der Lohnfortzahlung.

Der Mitarbeiter hat im Krankheitsfall zwei unterschiedliche Aufgaben: Am ersten Tag seiner Berufserkrankung muss der Mitarbeiter seinen Dienstgeber so früh wie möglich über seine gesundheitliche Situation informieren (Krankheitsmeldung). Die Verpflichtung besteht auch bei Erwerbsunfähigkeit im Auslandeinsatz. Nach § 5 EnGFG hat der Beschäftigte dem Unternehmer so bald wie möglich seine Erwerbsunfähigkeit, die zu erwartende Arbeitsunfähigkeitsdauer und seine Anschrift am Wohnort bekannt zu geben.

Außerdem muss er seiner Krankenversicherung die Erwerbsunfähigkeit und die zu erwartende Laufzeit mitteilen. Gemäß 6 des § 6 EntgFG müssen die Mitarbeiter eine etwaige Haftung gegenüber Dritten anzeigen, damit der Unternehmer die Möglichkeit hat, Regressansprüche geltend zu machen. Wenn die Erwerbsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert, muss der Mitarbeiter seinem Auftraggeber eine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit vorlegen.

Dies muss zu einer Erwerbsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer führen. 2. Die Arbeitgeberin ist befugt, eine vorherige Abgabe der Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit zu fordern. Bei schuldhafter Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht ( 5 EntgFG) kann der Dienstgeber die Lohnfortzahlung bis zum Beweis ablehnen (§ 7 EntgFG).

Selbst bei einer Heilung, im Sinne des Gesetzes "Maßnahme der ärztlichen Fürsorge und Rehabilitation", liegt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor (§ 9 EntgFG). Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss den Auftraggeber über den Beginn der Heilung und die wahrscheinliche Heilungsdauer sofort informieren und ihm umgehend die Bestätigung der Sozialeinrichtung oder des behandelnden Arztes vorlegen.

Wenn Sie in den ersten vier Arbeitswochen krankheitsbedingt verhindert sind oder nach der Lohnfortzahlung immer noch nicht arbeiten können, zahlt die Krankenversicherung ein niedrigeres Krankheitsgeld als Lohnausgleich. Am Ende der sechswöchigen Lohnfortzahlung werden jedoch vereinzelt Krankengeldzahlungen im Rahmen des Arbeitsvertrages oder eines Tarifvertrages gewährt, um die durch die Kürzung der Krankenversicherungsleistungen verursachten Vermögensschäden zu kompensieren, doch werden solche Systeme immer weniger.

Eine Erkrankung des Arbeitnehmers in seiner freien Zeit begründet keine weiteren Forderungen gegen den Auftraggeber. Gleiches trifft zu, wenn die Freistellung als Überstundenvergütung eingeräumt wurde, die nicht vergütet wird. Allerdings nur für den vom Bundesfeiertagsgesetz vorgesehenen Mindestaufenthalt von 24 Arbeitstagen (= 4 Wochen) im Jahr.

Die Lohnfortzahlung im Falle einer krankheitsbedingten Erkrankung erlischt in der Regel mit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Bleibt eine krankheitsbedingte Erwerbsunfähigkeit über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus bestehen, erlischt das Recht auf Lohnfortzahlung. Es gibt jedoch eine Ausnahmeregelung, bei der die Lohnfortzahlung durch den Dienstgeber über die Auflösung des Dienstverhältnisses hinaus erfolgt, wenn entweder das Dienstverhältnis krankheitsbedingt oder das Dienstverhältnis durch den Dienstnehmer beendet wurde und der Dienstnehmer einen Grund zur außerordentlichen Auflösung aufgrund eines Fehlers des Dienstgebers hat.

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