Entgeltfortzahlung nach Kündigung

Lohnfortzahlung nach Kündigung

Weil die Kündigung nicht automatisch die Lohnfortzahlung unterbricht. Wird der Arbeitnehmer während der Krankheitsdauer gekündigt, erhält er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankengeld. Damit ist die Wartezeit trotz wirksamer Kündigung vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als erfüllt anzusehen. Wenn die Krankheit erst nach einer Kündigung eintritt, endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in jedem Fall am Tag der Kündigung. Im Falle einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit wird die.

Lohnfortzahlung - Der Dienstgeber bezahlt auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses.

Nur im Falle einer Krankheit ist der Dienstgeber im Rahmen eines Dienstverhältnisses zur Weiterzahlung der Entschädigung gezwungen. Wird das Anstellungsverhältnis jedoch vom Dienstgeber wegen Erwerbsunfähigkeit beendet, muss die Zahlung über das Ende des Anstellungsverhältnisses hinaus erfolgen (insgesamt maximal 6 Wochen lang; siehe § 8 Abs. 1 EFZG). Gleiches trifft zu, wenn der Mitarbeiter aus einem wichtigen Grunde eine Kündigung ausspricht, die der Unternehmer zu verantworten hat.

Die Kündigung bei Erwerbsunfähigkeit ist vom Unternehmer zu erklären, wenn die Erwerbsunfähigkeit eine wichtige Voraussetzung für die Kündigung ist. Das hängt von der sachlichen Begründung ab, nicht vom Kündigungsgrund. Maßgeblich sind die sachlichen Verhältnisse zum Zeitpunkt der Kündigung. Die Kündigung wegen Erwerbsunfähigkeit darf vom Unternehmer nicht ausgesprochen werden, wenn diese erst nach einer Kündigung eingetreten ist oder bekannt wird.

Das Wort "gelegentlich" wird weit gefasst. Die Kündigung ist ausreichend, wenn sie ihre sachliche Begründung und wesentlichen Voraussetzungen für die Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters hat und den ausschlaggebenden Impuls für die Kündigungsentscheidung gibt. Daraus ergibt sich, dass 8 Abs. 1 S. 1 EBZG anwendbar ist, wenn die Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters vorliegt und bekannt ist, wann die Kündigung ausgesprochen wird.

Ein zukünftiges Arbeitsunfähigkeitsrisiko muss mit großer Wahrscheinlichkeit drohen (z.B. durch eine feste Planung). Die Kündigung durch den Auftraggeber erfolgt, weil ein Ersatz für den kranken Mitarbeiter angestellt wird, um Betriebsstörungen durch krankheitsbedingte Fehlzeiten, durch eine Berufs- oder Berufsunfähigkeit des Mitarbeiters nach der Berufsunfähigkeit, durch ein gesetzliches Beschäftigungsverbot im Rahmen der Berufsunfähigkeit oder durch einen Mitarbeiter, der aus betrieblichen Erwägungen ohne soziale Selektion nicht arbeiten kann, zu verhindern.

1 Abs. 3 KSchG), wenn die Erwerbsunfähigkeit einen maßgeblichen Kündigungsgrund bildet. die Fortsetzung der Erwerbsunfähigkeit, eine nicht rechtswidrige Sterilisierung, ein nicht rechtswidriger Schwangerschaftsabbruch. Die Kündigung wegen Erwerbsunfähigkeit während der 4-wöchigen Wartefrist (vgl. 3 Abs. 3 EFZG) befreit den Unternehmer auch nicht von der Verpflichtung zur Lohnfortzahlung.

Eine Mitarbeiterin ist seit dem 01.05.2013 beschäftigt. Diese wird anläßlich einer am 16. Juni 2013 aufgetretenen Erwerbsunfähigkeit beendet. Während der Wartefrist bis zum Ablauf des Jahres 2013 hat der Mitarbeiter keinen Vergütungsanspruch. In der Zeit vom 31. Dezember bis zum 31. Dezember 2013 muss der Dienstgeber das Arbeitsentgelt weiterzahlen (spätestens bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit).

Der Nachweis, dass die Kündigung auf Grund von Erwerbsunfähigkeit erfolgte, obliegt dem Mitarbeiter im Falle eines Rechtsstreits, der den Anspruch begründet. Der verfassungsrechtliche Arbeitnehmerschutz muss auch im Verfahrensrecht gewährleistet sein. Gleiches gelte, wenn der Mitarbeiter keinen Selektionsfehler des Arbeitsgebers behauptet, sondern die Kündigung aus anderen Gruenden als unzulässig ansieht.

In einem ersten Arbeitsgang muss der Mitarbeiter, der häufig die Kündigungsgründe nicht weiß, jedoch eine Tatsache angeben, die auf die Unrechtmäßigkeit der Kündigung hinweist. Zur Ungültigkeitserklärung muss sich der Unternehmer dann in qualifizierter Weise auf die Argumente des Mitarbeiters berufen (vgl. § 138 Abs. 2 ZPO).

Entspricht der Unternehmer dieser Nebenlast nicht, so ist die abschließende Darstellung des Mitarbeiters gemäß § 138 Abs. 3 ZPO gegeben. Legt der Dienstherr jedoch die operativen, personellen oder sonstige Begründungen vor, die den Verdacht der Unrechtmäßigkeit ausschliessen, muss der Dienstnehmer die Umstände nachweisen, aus denen sich die Unrechtmäßigkeit der Kündigung trotzdem ergebe.

Stimmen Entlassung und Eintritt der Erwerbsunfähigkeit bzw. deren Fristverlängerung überein, deutet der Nachweis des ersten Auftretens (prima-facie-Nachweis) darauf hin, dass die Erwerbsunfähigkeit bzw. deren Fortbestand der Grund für die Entlassung war. Wenn der Arbeitsvertrag vor Eintritt der Erwerbsunfähigkeit beendet wird, erfolgt keine Kündigung. Beantragt der Mitarbeiter eine zulässige Kündigungsklage, muss der Unternehmer die gesellschaftliche Berechtigung der Kündigung nachweisen (vgl. § 1 Abs. 2 KschG).

Der Vergütungsanspruch erlischt im Prinzip auch mit Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Im Falle einer Kündigung vor dem Auftreten der Erwerbsunfähigkeit erlischt der Vergütungsanspruch mit dem Ende der Frist. Das Gleiche trifft zu, wenn der Auftraggeber die Lohnfortzahlung sechs Monate lang nicht geleistet hat. Gemäss dem Text des 8 Abs. 1 S. 1 EZG muss die Erwerbsunfähigkeit nicht gegenstandslos sein.

Die Arbeitgeberin, bei der die drohende Erwerbsunfähigkeit die Kündigung verursacht, beendet auch das Anstellungsverhältnis "anlässlich der Erwerbsunfähigkeit". Notwendig ist nur ein ausreichend zuverlässiger Hinweis auf die drohende Erwerbsunfähigkeit. Reine Annahmen oder ungenaue Verlautbarungen können keine Basis dafür sein, dass die Erwerbsunfähigkeit eine sachliche Entlassungsursache ist. Ist dagegen die zukünftige Erwerbsunfähigkeit so gut wie gesichert, kann sie die Basis für eine Entlassung sein.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Vorgang mit einer Erwerbsunfähigkeit einhergeht. Krankheitsbezogene Erwerbsunfähigkeit tritt nicht immer unberechenbar und verhängnisvoll auf, sondern ist oft Gegenstand der Planungen von PatientInnen und ÄrztInnen. Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses anlässlich einer Erwerbsunfähigkeit im Sinne von 8 Abs. 1 S. 1 EZG gilt, wenn die Erwerbsunfähigkeit eine Voraussetzung ist, die einen wesentlichen Einfluss auf die Entlassung hat.

Im Prinzip geht dies davon aus, dass sich der Unternehmer der Erwerbsunfähigkeit bewusst war. Wer vor Ende der Kündigungsfrist in 5 Abs. 1 S. 1 FZG kündigt und nicht abwartet, ob der Mitarbeiter seine Erwerbsunfähigkeit nachweisen kann, kann nicht behaupten, dass er zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnisse über die Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters hatte.

Der Nachweis zeitraum für den Auftraggeber liegt bei drei Kalendertagen. Es fängt mit der Abwesenheit des Mitarbeiters an, nicht erst mit dem Eintritt der Erwerbsunfähigkeit. Ziel ist es, den Unternehmer daran zu hindern, bei Abwesenheit des Mitarbeiters unverzüglich zu kündigen und dann zu behaupten, er habe von einer Erwerbsunfähigkeit nichts mitbekommen. Warten die Arbeitgeberin oder der Unternehmer auf die Beweisfrist und kündigen dann ohne Wissen der Erwerbsunfähigkeit, kann sie davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter ohne Entschuldigung abwesend ist, auch wenn er in der Zwischenzeit krank geworden ist.

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses anlässlich einer Erwerbsunfähigkeit im Sinne von 8 Abs. 1 S. 1 EZG gilt auch dann, wenn der Dienstgeber die Kündigung innerhalb von drei Tagen nach dem Ende einer ursprünglich nachgewiesenen Erwerbsunfähigkeit ausgesprochen hat und nicht abwartet, ob der Dienstnehmer nachweisen kann, dass die Erwerbsunfähigkeit andauert.

Die Arbeitgeberin kann nicht behaupten, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung keine Ahnung von der Fortsetzung der Erwerbsunfähigkeit hatte. Auch wenn das Anstellungsverhältnis nicht wegen Erwerbsunfähigkeit, sondern auf Veranlassung des Unternehmers im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen ist.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach 8 Abs. 1 S. 1 EZG, wenn das Anstellungsverhältnis nach Kündigung durch den Dienstgeber wegen Dienstunfähigkeit des Dienstnehmers einvernehmlich gekündigt wird. Für die Bewertung von Forderungen im Rahmen des Ausscheidens aus dem Anstellungsverhältnis ist nicht die formelle Ebene - Kündigungsvereinbarung oder Kündigung - ausschlaggebend, sondern die Ursache, der wesentliche Grund für die Kündigung.

Dasselbe gilt auch für den Falle, dass der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis bei Erwerbsunfähigkeit durch einen Kündigungsvertrag ohne Kündigung kündigt. 8 Abs. 1 S. 1 S. 1 EFZG will vermeiden, dass der Unternehmer die Erwerbsunfähigkeit als Kündigungsgrund nutzt, um die Pflicht zur Lohnfortzahlung auf diese Art und Weise umzugehen.

Dieser gesetzgeberische Zweck wäre nur unzureichend erfüllt, wenn der Dienstgeber nicht zur Lohnfortzahlung gezwungen wäre, wenn es ihm gelingen würde, den Dienstnehmer zur Kündigung des Dienstverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen zu bewegen und damit eine Kündigung gegenstandslos wird. Wenn ein Mitarbeiter bei Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses in einer Entgeltbescheinigung den Erhalt seiner Arbeitsunterlagen und des Restlohns bescheinigt und gleichzeitig die auf dem Vordruck abgedruckte Bestätigung unterzeichnet, dass alle seine AnsprÃ?che aus dem ArbeitsverhÃ?ltnis erledigt sind und er keine AnsprÃ?che mehr gegen den Auftraggeber - gleich aus welchem Rechtsgrunde - hat, wurde der Erhalt der Unterlagen bestÃ?tigt und eventuell die Ordnungswidrigkeit der Lohnbescheinigung.

Eine weitere Befreiung, vor allem ein Befreiung von einem eventuellen Vergütungsanspruch, kann in einer solchen "Erklärung" nicht ersichtlich sein, es sei denn, aus den Verhältnissen geht hervor, dass der Mitarbeiter die Wichtigkeit seiner Signatur anerkennt. Auch über die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses hinaus kann ein Mitarbeiter einen Fortzahlungsanspruch bei Dienstunfähigkeit verlangen, wenn er aus wichtigen Gründen gekündigt hat und der Unternehmer dies zu verantworten hat (vgl. § 626 Abs. 1 BGB).

Gleiches gelte, wenn der Mitarbeiter sein Recht zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses nicht ausübt und sich für eine fristgerechte Kündigung entscheidet. Der entlassene Mitarbeiter trägt die Beweispflicht und die Beweispflicht für das Bestehen eines wesentlichen Umstandes. Kündigungsvereinbarungen sind generell erlaubt und werden weder durch Kündigungsbestimmungen noch durch Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Widerruf ist jedoch nicht zulässig, wenn die zwingenden Bestimmungen des Kündigungsrechts unterlaufen werden. Die individuelle vertragliche Regelung, wonach das Beschäftigungsverhältnis ohne weiteres zu beenden ist, wenn der Mitarbeiter die Arbeit nicht unverzüglich nach Beendigung des Urlaubs wieder aufnehmen kann, ist - ungeachtet der Gründe für die Nichteinhaltung der Frist - rechtlich unwirksam, weil sie den durch das Kündigungs- und Kündigungsrecht garantierten Schutz des Beschäftigungsverhältnisses durchkreuzen würde.

Sofern eine solche Regelung auch den Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsbehinderung umfasst, ist deren rechtliche Unwirksamkeit bereits durch den Verstoß gegen 9 EBZG über den zwingenden Charakter des Rechts auf Entgeltfortzahlung begründet. Gleiches trifft zu, wenn der Mitarbeiter nach einem nicht bezahlten Urlaub nicht fristgerecht wiederkommt. Ungeachtet dessen kann dieses Vorgehen des Mitarbeiters jedoch einen Kündigungsgrund für den Unternehmer ausmachen.

Mehr zum Thema