Bonusvereinbarung Mitarbeiter

Mitarbeiter-Bonusvereinbarung

Basissalär + individueller monatlicher Bonus (Profit Center) und außerordentliches Engagement der Mitarbeiter mit einem einmaligen Bonus. Basissalär, Bonus, Motivation & Co: So finden Sie uns. a) Der Bonus ist eine jährliche freiwillige Einmalzahlung für AT-Mitarbeiter.

In Anlehnung an die aktuelle Rechtsprechung: Bonusverträge

Insbesondere die bisher in der Praxis gebräuchlichen freiwilligen Vorbehalte, Widerrufsreservierungen oder Fristenklauseln unterstehen der Angemessenheitsprüfung als Nebenabrede im Sinne der AGB. Insbesondere der für erfolgsorientierte Vergütungen und Zielabsprachen verantwortliche Oberste Bundesrat des BAG hatte seine Rechtssprechung infolge der Gesetzesänderungen angepasst und unter anderem die Flexibilität der Prämienzahlungen deutlich erhöht.

Gleichzeitig wurden die Bedingungen für die Gewährung einer variablen Entlohnung durch den Unternehmer genauer erläutert. Die Zielvereinbarung besteht in der Regel aus einer Rahmenvereinbarung, in der vor allem die Forderungshöhe und ggf. auch die Zielart und -gewicht festgelegt werden (vgl. dazu auch Dog, AuA 6/14, S. 364 ff.).

Beide Verträge sind in der Regel AGB. Die zu erreichenden Zielsetzungen und die zu erreichende Entlohnung gehören zu den wesentlichen Leistungspflichten und unterstehen daher nicht der inhaltlichen Kontrolle, sondern nur der Transparenz im Sinne der AGB. Es werden auch die abweichenden oder ergänzenden Bestimmungen, mit denen der Dienstgeber die Bonuszahlung flexibler gestalten kann ("Nebenabreden") - z.B. eine stichtagsbezogene Klausel - auf ihre Zweckmäßigkeit überprüft.

In der jüngsten BAG-Jurisprudenz wurde immer wieder die Fragestellung behandelt, in welchem Umfang Firmen Vergütungen an Mitarbeiter mit Auflagen versehen oder an Auflagen geknüpft werden können. Den Arbeitgebern wird mehr Handlungsspielraum eingeräumt, insbesondere durch freiwillige Reservierungen, nach denen sie auch zu jeder Zeit die Bezahlung aussetzen können. Häufig sind auch stichtagsbezogene Klauseln, wonach der Mitarbeiter keine Vergütung bekommt, wenn er zu einem gewissen Zeitpunkt nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis mit seinem Vorgesetzten ist.

Inwieweit die genannten Rechtsakte auch heute noch erlaubt sind, ist durch die aktuelle Rechtssprechung ausreichend klar. In der Praxis kommen eher selten Bonusabsprachen und so genannte diskretionäre Vorbehalte vor, bei denen sich die Gesellschaft das Recht vorbehalten hat, über die Höhe der variablen Vergütungen nach dem Ende des Bemessungszeitraums nach pflichtgemäßem Ermessen nachzudenken. Das BAG hat bis längstens 2008 freiwillige Vorbehalte bei vertragsmässig formulierten Bonuszahlungen nahezu abgelehnt.

Regelt der Dienstgeber nämlich, dass der Dienstnehmer an einem Prämiensystem teilnimmt, verspricht er eine Zuwendung; eine freiwillige Reservierung ist damit nicht vereinbar (BAG vom 30.7.2008 - 10 AZR 606/07). Der Gerichtshof hat nun mit einer neuen gerichtlichen Verfügung festgestellt, dass der Vorbehalt der Freiwilligkeit in Bezug auf die Zielprämien prinzipiell ungültig ist (BAG, Urt. v.

Das zweite Flexibilitätsinstrument, die Stichtagsklausel, ist auch bei der erfolgsabhängigen Entschädigung regelmässig nicht zulässig (z.B. BAG, Art. v. 18.1. 2012 - 10 AZR 670/10). Solche Bestimmungen sind auch dann explizit unangebracht, wenn sich die Verpflichtung nur auf den aktuellen Referenzzeitraum beschränkt, d.h. denjenigen, auf den sich auch der Prämienanspruch ausdehnt ("BAG", vom 13.11. 2013 - 10 AZR 848/12, AuA 9/14, S. 547).

Darüber hinaus verstößt die Bestimmung gegen Artikel 12 des Grundgesetzes, da sie die Entlassung durch den Arbeitnehmer unzulässigerweise erschwert (z.B. BAG, Urt. v. 12.4. 2011 bis 1 AZR 412/09). Allerdings gestatten die Ermittler in Erfurt Ausnahmen: So sollten Bonusansprüche auf das Unternehmensergebnis weiterhin an das Vorhandensein eines Anstellungsverhältnisses im Wirtschaftsjahr geknüpft sein (BAG, Urt. v. 6.5. 2009 - 10 AZR 443/08, AuA 1/10, S. 50).

Im Gegensatz zu Arbeitsvertrags- und Tarifvertragsparteien können Tarifvertragsparteien auch künftig solche Klauseln effektiv festlegen (BAG vom 13. November 2013, a.a.O.). Die Rechtssprechung zu stichtagsbezogenen Klauseln sollte auch für Tilgungsklauseln Anwendung finden. Ähnlich wie eine Stichtagsklausel in ihrem Zweck verpflichtet sie die Mitarbeiter zur Rückzahlung von Leistungen, wenn sie ihr Anstellungsverhältnis vor einem gewissen Datum kündigen.

Demnach sind auch Tilgungsklauseln hinsichtlich der erfolgsabhängigen Vergütungen grundsätzlich ineffizient. Auf der anderen Seite ist es offensichtlich, dass vertragliche Bonusforderungen unter gewissen Bedingungen einem Rücktrittsvorbehalt unterliegen können. Laut Gerichtsurteil ist die Obergrenze für einen Auszahlungsanspruch von mehr als 25% des Gesamteinkommens durchbrochen. Praxis-Tipp Die Höhe der zu widerrufenden vertraglichen Leistung sollte 25 Prozent (d.h. 33 Prozent Zusatzvergütung!) nicht übersteigen.

Die Begrenzung der Bonusregelung ist ebenfalls Nebenabrede und unterliegt der AGB-Kontrolle. In welchem Umfang Bonusforderungen für einen begrenzten Zeitraum vereinbart werden können, ist noch nicht klar. Das BAG hat jüngst in einer grossen Zahl von Entscheiden mehrfach bekräftigt, dass sich der Unternehmer nach Ablauf des Referenzjahres die Möglichkeit einer variablen Entschädigung nach vernünftigem Ermessen gemäss 315 BGB vorbehält.

Dabei ist es vor allem erlaubt, die variablen Vergütungen an den Erfolg des Unternehmens zu koppeln. Beispielsweise können die variablen Vergütungskomponenten von der Einkommenssituation des Unternehmers (BAG, vom 17.10. 2012 - 10 AZR 620/11) oder von der Ausschüttung einer Dividendenzahlung an seine Aktionäre (BAG, vom 18.1. 2012 - 10 AZR 670/10) abhängt.

Er kann auch ganz auf Ermessensentscheidungen verzichtet, d.h. sich darauf beschränkt, die Festsetzung der Entschädigung nach freiem Ermessen oder deren Festsetzung jährlich zu beschließen (BAG, Urt. v. 16.1. 2013 - 10 AZR 26/12, AuA 1/14, S. 54). Die Jury in Erfurt erlaubt es dem Unternehmer auch, für die variablen Vergütungen Maßstäbe anzugeben, behält sich aber das Recht vor, über das Zusammenwirken der Maßstäbe zu entscheiden (BAG, Urt. v. 14.11. 2012 - 10 AZR 783/11, AuA 1/14, S. 56).

Im gleichen Falle hat das BAG der Gesellschaft zugestimmt, das Zielgehalt (bestehend aus Fixgehalt und variabler Vergütung) jährlich zu revidieren - allerdings mit einer expliziten Grossvater-Klausel über Fixgehälter - und die variable Entschädigung unilateral festzulegen (BAG vom 14. November 2012, a.a.O.). In jedem Falle, wenn auch individuelle Zielvereinbarungen getroffen wurden, muss der Auftraggeber jedoch die durch die Vereinbarung angestrebte und erreichte Leistung auch mit einem Ermessensspielraum adäquat vergüten; ein "Null"-Bonus ist daher hier nur in absolut außerordentlichen Situationen - etwa bei ganz außerordentlichen Vermögensschäden (BAG v. 19.3. 2014, a.a.O.) - zu rechtfertigen.

Selbstverständlich kann der Gesellschaft auch ein unilaterales Recht zur Bestimmung der Leistungen aus einem Kollektivvertrag gewährt werden - einschließlich eines freien, nicht an ein ausgewogenes Wahlrecht gebundenen Rechts (BAG, Urt. v. 31.7. 2014 - 6 AZR 822/12). In der Praxis kommt oft die Fragestellung auf, in welchem Umfang Prämienansprüche für Zeiträume, in denen der Mitarbeiter keine Arbeit geleistet hat, reduziert werden können.

Im Krankheitsfall ist eine Reduzierung des Bonusanspruches für die Dauer der gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlung regelmässig ausgeschlossen. Wird ein Arbeitnehmer dagegen dauerhaft krank, kann der Dienstgeber die reinen arbeitsbezogenen Prämienansprüche für Zeiträume außerhalb der Lohnfortzahlung reduzieren, auch wenn dies nicht im Vertrag explizit geregelt ist (BAG, Urt. v. 21.3. 2001 - 10 AZR 28/00).

Bei Aussetzung des Arbeitsverhältnisses (z.B. während der Elternzeit) oder bei unterjährigem Ein- und Austritt von Mitarbeitern ist in der Regel eine anteilige Reduzierung der Tantieme zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 8.9. 1998 - 9 AZR 273/98). Im Falle einer Befreiung hingegen ist eine Ermäßigung auch dann unwahrscheinlich, wenn dies vertragsgemäß erfolgt ist (vgl. OLG Frankfurt, Urt. v. 12.4. 2011-5 U 93/10).

Praxistipp Das Unternehemen sollte mit seinen Mitarbeitern in einem Vertrag proaktiv festlegen, dass der Prämienanspruch bei Abwesenheiten außerhalb des gesetzlich festgelegten Gehaltsanspruchs, bei unterjährigem Eintritt oder Austritt und bei Aussetzung des Anstellungsverhältnisses proportional reduziert werden soll. Freiwillige Vorbehalte und stichtagsbezogene Klauseln werden als flexible Instrumente für Bonusverträge nahezu eliminiert. Eine Möglichkeit ist die Begrenzung von Bonussystemen, die in ihren Anforderungen jedoch noch nicht abschliessend beschrieben ist.

Die Ermessensvorbehalte wurden in der aktuellen Rechtssprechung des BAG als wirksames Flexibilitätsinstrument erkannt; sie sollen eine attraktive Variante in der künftigen Ausgestaltung sein.

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